Peki, İK yöneticileri, bu altı ana değişim alanını yönetmek için neler yapmalıdır? Öncelik alanları neler olmalıdır? Sonuçlar ne şekilde ölçümlenmelidir? İşte bütün bu soruların cevabı, İK fonksiyonunun denetim süreciyle cevaplanmaya başlar.
Bu aşamada önerimiz, İK Yöneticisinin diğer Üst Düzey Yöneticilerle birlikte oturup, organizasyonun İK fonksiyonuna yönelik ciddi ve detaylı bir değerlendirme yapması olacaktır. Bu değerlendirme sürecinin ana adımları aşağıdaki maddelerden oluşur:
Organizasyonun iş gereksinimlerini ve stratejik yönünü değerlendirmek,
Tanıdığımız pek çok İK yöneticisi, Şirketin stratejik yönünü ne yazık ki bilmemektedir... Bir kısmı, belirlenmiş bir yön olmadığını iddia etse ve haklı olsa dahi, Üst Yönetimi stratejik bir yön belirleme konusunda ikna ve teşvik etmek, İK liderinin sorumlulukları arasındadır...
Endüstriyel ve sektörel eğilimleri araştırmak ve güncel kalmak,
Bu çalışmayı yapmadan İK fonksiyonları ile ilgili planlama yapmak, kör uçmakla eşanlamlıdır. Gelecekte bizi neyin beklediği ve nelere hazırlıklı olmamız gerektiğini bilmeden atacağımız her adım, boşa harcanan yatırımlardan ibaret olabilir...
Sektör içi ve dışı İK organizasyonları ile en iyi uygulamaları görmek adına kıyaslama yapmak,
Şirketlerde pek çok departman (Pazarlama, Üretim, Satış, Ar-ge) rakip firmalardaki uygulamalar konusunda kıyaslama yapmaktayken, İK fonksiyonunun bunu ihmal etmesi affedilemez bir hatadır. Unutmayalım, geleceğin en önemli rekabet avantajı, insan ve bilgi yönetimi yetkinliği olacaksa, rakiplerimizin bu alanda neler yaptığını ve pazardaki en başarılı örnekleri bilmemiz gerekir....
İK fonksiyonunun süreçlerini ve yeteneklerini analiz etmek, Yukarıdaki ilk üç maddenin sonuçları ışığında İK fonksiyonu olarak nerede durduğumuzu bilmemiz gerekir...
İK fonksiyonu tarafından hangi aksiyonların alınması gerektiğini belirlemek. Bu aksiyon planı ikiye ayrılabilir. İlki, Organizasyon genelinde İK olarak, bizden neler beklendiği ve Organizasyon için ne yapmamız gerektiği yönünde, ikincisi ise İK fonksiyonu olarak, kendi içimizde ne tür geliştirmeler yapacağımızla ilgilidir.
İnsan Kaynaklarının altı fonksiyonunu, iki farklı entegrasyon modelini ve geleceği etkileyecek altı ana eğilimi dikkate aldığımızda, karşımıza çok özel bir soru çıkıyor?
"Bütün bu sorgulamalar ışığında, geleceğin IK Yöneticilerinden hangi yetkinliklere sahip olmalarını beklemeliyiz?"
Bu konuda yapılan çalışmalara göz attığımızda karşımıza, Eichinger ve Ulrich'in 1995 yılında yapmış oldukları güvenilir bir araştırmanın aşağıdaki sonuçları çıkıyor. Bu sonuçların geçerliği ve güvenirliği günümüze kadar düzenli olarak değerlendirmeye alınmış ve gerçekliğini koruduğu ispatlanmıştır.
Ne dersiniz, bugün bizden beklenenlerden ya da sahip olduklarımızdan çok mu farklı?
Cevabımız "evet" ise, yukarıda söz ettiğimiz üçüncü ve iyimser senaryonun gerçekleşmesini sağlamak adına belki de harekete geçmenin tam zamanıdır.