Öğrenen Kulüplerde Paylaşılan Vizyon

Vizyon

Vizyon, dikkatini toplamayı ve yoğunlaşmayı sağlar. Vizyon, yön belirler. Vizyon, içinizdeki gücü serbest bırakır. Vizyon, Tam Yol ileri! gitmenize olanak tanır.

Tam yol ileri deyişi, eski gemilerin var güçleriyle ve son hızla ilerlemelerini anlatmak için kullanılırdı. Şimdi ise, bir amaç konusunda kararlı olmak, kendini öneminden emin olduğun bu amaca adamak, bunu gerçekleştirme kapasitesine sahip olduğundan kuşku duymayarak engellere karşın kesin adımlar atabilmek anlamında kullanılıyor. Tam yol ileri, net bir vizyona sahip olmanın, kim olduğunu, nereye gittiğini, yolculuk sırasında sana kimin rehberlik edeceğini bilmenin ve var gücünle ilerlemeye hazır olmanın önemini ifade ediyor. Organizasyonların yeterli güce sahip olabilmeleri için, liderlerin organizasyondakilerin umutları ve hayalleriyle uyumlu, onların beklentilerine cevap veren bir vizyon yaratabilmeleri gerekmektedir. Liderlik, bir yerlere gidebilmeyi gerektirir. Eğer ortada paylaşılan bir vizyon olmazsa, liderlik kendine hizmete dönüşebilir.

Dünya çapında organizasyonlar üzerinde yapılan araştırmalar sonucunda, yöneticileri büyük liderler olmaktan alıkoyan en önemli engelin, vizyonsuzluk olduğu görülmüştür. Ziyaret edilen organizasyonların %10'undan daha azı, değerler içeren veya geleceğe ilişkin bir tablo yansıtan net bir amaca sahipti. Başka bir deyişle, çoğu, insanları nereye yönlendirmeye çalıştıkları konusunda yeterince bilinçli değildi.

Konuşulan insanların büyük çoğunluğu vizyonun önemli olduğunu kabul ediyor. Vizyonsuzluğun yoğunlaşmayı azaltacağını ve enerjinin boşa harcanmasına neden olacağını biliyorlar. Ancak net bir vizyonu nasıl yaratacaklarını bilmiyorlar.

Bazı organizasyonlarda ise, vizyon sadece çerçevelenip duvara asılmış bir sözden ibaret görülüyor ve insanların canını sıkmaktan başka bir işe yaramıyor. Hiçbir şekilde yol göstericiliği olmadığı gibi, gerçekçilikten de son derece uzak bir resim çiziyor.

Vizyon; geleceğe yönelik bir bakış, ideal olarak tanımlanır.

Vizyon, organizasyonun teminat senedini, çalışanların güç ve muhatapların güven kaynağını oluşturmaktadır. Vizyon ifadesini kısa ve öz olmasına karşın, anlam olarak kapsamı geniştir.

Vizyon;

Geçmişin, bugünün ve geleceğin kavranışının ifadesidir.
Bugün bulunulan ve gelecekte olmak istenilen yerin net ifadesidir.

Bu nedenle vizyon organizasyonun veya bireyin görünüşünü, ayırt ediciliğini, düşüncelerini temsil etmektedir. Dolayısıyla liderlerin gücünün kaynağı ve kapasitesi olan vizyon, organizasyonun açısından iddia, çalışanlar açısından hedefe ulaşma yolunu gösteren geleceğe yolculuğun haritası, ilgili paydaşlar için de gelecekle ilgili verilmiş olan sözdür.

Vizyon; geçmişin ve yaşanan zamanın kavranışına, gelecekte olunmak istenilen yerin ve bu yere gidişin yol haritasının, bir iddianın, organizasyonun ayırt ediciliğinin, ilkelerin, değerlerin, misyon ve hedeflerin olabildiğince geniş, organizasyonun tüm hayati bileşenlerine hitap eden en temel ve genel ifadesidir.

İlkeler, değerler, misyon ve hedefler vizyonun temel unsurlarıdır. Vizyon ifadesi denildiğinde değerler, misyon ve hedefler akla gelmektedir. Bu nedenle vizyon ifadesi bu unsurların toplamı ve en genel ifadesidir. Dolayısıyla bir organizasyonun vizyonunu bu unsurlar oluşturmaktadır.

Başlangıçta vizyon ifadesini oluşturmak için beklentiler, ilkeler, değerler, misyon ve hedeflerin belirlenmesi gereklidir. Bu unsurların en genel ifadesi olan vizyon cümlesinin oluşturulması ancak bu şekilde mümkün olabilmektedir. Bu nedenle vizyon oluşturma ve uygulama safhası olarak iki ayrı biçimde değerlendirilmektedir.

Vizyon oluşturmada:

Beklentilerin tespiti,
İlkeler ve değerlerin belirlenmesi,
Misyon ifadesi oluşturulması,
Hedeflerin belirlenmesi

Sıra ve sistematiği uygulanmaktadır.

Uygulamada ise vizyon ifadesi en üstte şemsiye görevini üstlenmekte, unsurlar buna bağlı olarak birbirini desteklemekte ve uygulamaya dönüşmektedir.

Vizyon ifadesi:

Çalışanlara, hizmetten yararlananlara, organizasyona beklentisi olanların tümüne hitap etmelidir.
Çalışanların rol ve yükümlülüklerini keşfetmelerine imkan vermelidir.
Bağlılık duygusu oluşturmalı, çalışanları ve tedarikçileri motive etmelidir.
Organizasyonun hayatı bileşenlerinin tamamını kapsamalıdır.
Beklentilerden doğmalı ve onlara cevap vermelidir.
Strateji ve yaklaşımlarla ilişkisi kurulabilmelidir.
Çalışanları sorumlu bir topluluk olma yönünde birleştirmelidir.
Hedef koymalı, hedef birliği sağlamalı, hedeflere yönlendirmelidir.

Vizyon ifadesini belirleme görevi liderindir. Ancak vizyon liderler grubunun ürünü olma ve çalışanlarca paylaşılma ve anlaşılma derecesine göre kabul görür. Bu nedenle vizyonun belirlenmesinin yanında hayata geçirilme yönünden kabullenilmesinin önemi büyüktür. Bundan dolayı vizyon belirleme süreci uzlaşma ve ekip çalışmasına dayanmalıdır.

Vizyon ifadesi gizli bir belge değildir. Organizasyonun karakterini ve amaçlarını nakletmenin en önemli aracıdır. Bu nedenle kapsamlı bir biçimde çalışanlara, müşterilere, işbirliği yapılan kurum ve kuruluşlara ve diğer paydaşlara aktarılmalıdır.

Vizyon ifadesi, kişisel olarak lider tarafından her fırsatta herkese aktarılmalıdır. Bu görevin başkasına devri beklenemez.

Vizyon ifadesi, çalışanlarca, müşterilerce ve diğer paydaşlarca sorgulanmalı ve tartışılmalıdır.

Liderler vizyon ifadesine uygun davranmalı, sözünün eri olmalıdır. Vizyonun kabul görmesi, liderlerde görünür değişiklik olmasına bağlıdır. Bu nedenle davranışlarla beraber paradigmalarda değiştirilmelidir,

Değerler. İlkeler, İnançlar

(Neyi Temsil ediyoruz?)

Organizasyonun değerleri, faaliyet ve kararlarda sınırları belirleyen kriterleri oluşturmaktadır. Bu haliyle değerler; vizyonun temeli, organizasyonun ayırt edicilik ilkeleri, çalışanların duygularını geliştiren ve özen gösterilen amaçlardır. Değerler yol gösterici olarak çalışanları; organizasyonun düzeni, güvenliği ve gelişimine uygun davranışlara teşvik etmektedir.

Çalışanların organizasyonu kavradığının başlıca göstergesi değerler, kurum kültürünün de temelini oluşturmaktadır. Organizasyonun değerlerinin paylaşılması, çalışanların hedefleriyle uyumun sağlaması gereklidir. Dolayısıyla organizasyon değerlerinin diğer bir işlevi de hedeflere yönlendirmek ve bir konuya odaklanmış organizasyonun sinerjisini oluşturmaktır.

Kurum değerlerinin belirlenmesinde:

Temel inançlarımız nedir?
Özen gösterdiğimiz amaçlar nedir?
Ahlaki kurallarımız nedir?
İdeallerimiz nedir?
Davranış kurallarımız nedir?
Hangi kıstasları esas alırız?
Aldığımız kararların doğru veya yanlış olduğuna nasıl karar veririz?
Yaptığımız davranışların doğru veya yanlış olduğuna nasıl karar veririz?

sorularının cevapları aranmalıdır.

Organizasyonun değerleri;

Niceliksel olmaktan çok nitelikseldir.
Açık ve özlü biçimde ifade edilmelidir.
Anlamlı, sürekli ve ulaşılabilir olmalıdır.

Organizasyonun değerlerinin belirlenmesi için öncelikle bugünkü durum ortaya çıkarılmalıdır. Bunun için beyin fırtınası tekniği kullanılarak, çalışanların görüş ve düşünceleri öncelikle alınmalı, çevrenin, yasaların, müşteri ve diğer paydaşların beklentileri doğrultusunda, gelecek hayaline bağlı olarak geliştirilmelidir.

Sahiplenmeyi ve bağlılığı sağlamlaştırmanın en iyi yolunun katılım olduğu dikkate alınarak, organizasyonun değerleri çalışanlar, müşteriler ve diğer paydaşlarla paylaşılmalıdır.

Hedefler

(Neyi başaracağız?)

Hedefler organizasyonun uzun dönemdeki yönelimini ve başarmak istediklerini belirlemektedir. Organizasyonlar değerlerle anlayış ve kavrayışlarını, misyonu ile bağlılıklarını, hedeflerle bağlılığın yönünü ortaya koymaktadır. Dolayısıyla hedefler misyon ve değerlerden doğmaktadır. Hedeflerin diğer bir özelliği de strateji ve yaklaşımlara dönüşebilecek niteliğe sahip olmasıdır. Bu kapsamda hedefler, vizyonun hayata geçirilmesi için, değerler ve misyonda ifadesini bulan arzuyu, bugünkü strateji ve yaklaşımlarla ilişkilendirmektedir.

Hedefle" çalışanlara ve diğer paydaşlara değişimi yakalatmalı, basit, etkili, kapsamlı, net ve çok yönlü olmalı, çalışanları bir konuya yoğunlaştırmalıdır. Bu anlamda hedefler, organizasyonun değerlerine ve misyonuna odaklaşmalı. sabit niceliksel amaç içermemeli, vizyonun daha açık ifadesini oluşturmalıdır

Hedeflerin gerçekleştirilmesi tarafların sahiplenme ve bağlılığına bağlıdır. Bağlılığın garantisi katılım olduğundan, hedef belirleme sorumluluğu öncelikle liderlik grubuyla paylaşmalı, sonra diğer çalışanlar ve paydaşlarda birlikte tartışılmalıdır.

Misyon

(Görevimiz, var oluş amacımız nedir?)

Misyon; organizasyonun içindeki ve dışındaki herkese kim olduğunu, ne yaptığını, kime yaptığını, nasıl ve neden yaptığını belirleyen, bugün olduğu durumla birlikte gelecekte arzulananı yansıtan ve var oluş amacını belirleyen bir görev bildirgesidir. Organizasyonun misyonunun belirlenmesinde:

Bugün ne durumdayız?
Ne yapmaktayız? Görevimiz nedir?
Kim için yapmaktayız?
Nasıl ve neden yapmaktayız?
Neden varız?
Asli yeterlilik alanımız nedir?
Başka kurumlardan ayıran özellikler nelerdir?
Organizasyonun karakterini ne belirlemektedir?
Gelecek için arzularımız nedir?
Kurumun amacına ulaşması nasıl sağlanacaktır?

Sorularının cevabı aranmalıdır.

Misyonun sınırlılıkları belirleme özelliği, neyin planlanıp neyin planlanmayacağını da ortaya koymaktadır.

Misyon güç ve kaynağını değerlerden almaktadır. Bu nedenle öncelikle değerlerin belirlenmesi gerekmektedir.

Misyonun değişmesi, organizasyonun varoluş amacının değişmesi anlamına gelmektedir. Bu nedenle misyonun zaman içinde değişmesi beklenmektedir. Ancak yıllık incelemelerle yeniden değerlendirmeye tabi tutulması, ifade ve anlam düzeltmelerinin yapılması gerekmektedir,

Politika

(Ne yapacağız?)

Genel anlamda politika yol gösteren, ne yapılması gerektiğini ortaya koyan ve çalışmaları yönlendiren ilkelerdir. Politikalar davranışlara ve etkinliklere yön vermek amacıyla oluşturulmakta ve çalışanların amaç ve yönlerini tayin etmelerini kolaylaştırmaktadır.

Politika, misyondan kaynaklanan görevlerin ilke ve değerlerin çizdiği sınırlılıkta hedeflere ve nihayetinde vizyona ulaşmak için belirlenen yol olarak da ifade edilebilmektedir.

Stratejiler

(Nasıl Başaracağız?)

Strateji, organizasyonun hedeflerine ulaşmak için atacağı adımları belirlemektedir. İşe dönük ifadeler olduklarından niteliksel bir karakter taşırlar. Hedeflere ulaşmaya yönelik olduklarından strateji belirlemede:

Uzun dönemdeki hedeflerimize nasıl ulaşacağız?
Bu hedefleri nasıl gerçekleştireceğiz?
Arzu edilen seviyeye nasıl ulaşacağız?

Sorularının cevapları aranmalıdır.

Hedeflere yönelik olmalarından, her hedef için ayrı ayrı strateji belirlenmelidir. İletişim ve anlaşılma kolaylığı sağlamak için emir cümlesi biçiminde düzenlenir.

Stratejiler uzun ömürlü olmasına rağmen, yıllık değerlendirmeye tabi tutulurlar.

Paylaşılan Vizyon

Bireylerin kişisel vizyonları olduğu gibi organizasyonların da paylaşılan vizyonları olmalıdır. Paylaşılan bir vizyonumuz olduğunda ortak hedeflere kilitlenir ve bu hedeflere ulaşmak için birlikte çaba gösteririz.

Paylaşılan bir vizyonumuz olmadığında farklılıklarımızı bir araya getirecek enerjiyi bulamayız. Birlikte belirlediğimiz, hepimiz için değerli, anlamlı ve heyecan verici bir vizyon içimizdeki yaratıcı stresi ortaya çıkarır. Vizyonumuzla mevcut durumumuz arasındaki fark moralimizi bozmak yerine harekete geçiren itici bir güç haline gelir.

Takım Çalışması,

Önerilen Süre: 90 Dakika (Bu çalışmaya hepinizin kabul ettiği ortak bir vizyon oluşturana kadar devam edin. Belirtilen süre ile kendinizi kısıtlamayın.)

"Aksa Doğalgaz Öğrenen Kulüpler” kendilerinin karar verdiği proje konusunda somut sonuçlar elde etmek üzere çalışan uygulama takımlarıdır. Dolayısıyla bitiş tarihi olan, ölçülebilir hedefler koyarak çalışırlar. Önünüzdeki yıl içinde, proje konunuzla ilgili olarak elde etmeyi hedeflediğiniz somut bir vizyon oluşturun. Hepinize heyecan veren, firmanıza/kurumunuza önemli katkısı olacak, gerçekleştirmekten gurur duyacağınız bir vizyon belirleyin. Sponsorlarınız takımınızı ziyaret ettiğinde vizyonunuzu onlarla da paylaşın, katılmadıkları noktalar varsa üzerinde konuşun. Hem sizler hem de sponsorlarınız için heyecan verici paylaşılan bir vizyon geliştirmeniz, keyifli, şaşırtıcı, başarılı bir çalışmanın ilk adımı olacaktır.

Kişisel Vizyon

Kişisel vizyon içinizden gelir. İstediğiniz geleceğin resmidir. Kişisel vizyonunuz nerede yaşamak istediğinizi, ne kadar para kazanacağınızı ya da bankada ne kadar paranız olacağını, zamanınızı nasıl geçireceğinizi, sağlığınızın nasıl olacağını ve ne kadar mutlu olacağınızı, başkalarına nasıl yardım edeceğinizi veya içinde bulunduğunuz çevreye, topluluğa ve derneğe nasıl bir katkıda bulunacağınızı kapsıyor olabilir. Kişisel vizyonunuzdan destek alarak, istediğiniz sonuçlara ulaşmanızı sağlayacak, kişisel kapasitenizi geliştireceksiniz. Bir anlamda kişisel yetkinlik disiplinini uygulayacaksınız.

Paylaşılan Vizyon

Paylaşılan vizyon, insanların kalbindeki etkili bir kuvvettir. İnsanlar için paylaşılan vizyon kadar etkili olan çok az güç vardır. Paylaşılan vizyonu gerçekten önemsemek kişisel vizyonlara bağlıdır, çünkü "önemsemek" kişiseldir. Ayrıca, kişisel değerlerimize, ilgi alanlarımıza ve isteklerimize göre değişir.

Başarılı şirketler, organizasyonun geleceği ve uzun vadeli hedefleri ile ilgili açık ve kapsamlı bir vizyona sahip insanlara güvenirler. Yine de kapsamlı ve soyut şirket vizyonları insanlara esin kaynağı olmakta yetersiz kalabilir, hatta sadece kısa dönemli hedeflere ulaşmaya çalışanlara uygun gelebilir. Bununla beraber, bir takım, organizasyonun vizyonu ve kişisel vizyonları ile tutarlılık gösteren somut bir vizyon oluşturduğunda, İstekleri (motivasyonları) artar. Günlük İş, daha büyük amaçları elde etmenin bir parçası haline gelir.

"Organizasyonlar, üyelerini, kişisel vizyonlar geliştirmeleri konusunda cesaretlendirmek için, kararlı bir şekilde paylaşılan vizyonlar oluşturmalıdırlar. İnsanlar kendi vizyonlarına sahip değillerse, başkalarının vizyonlarını benimseyebilirler. Ancak, sonuç boyun eğme, teslim olma olacaktır. Diğer taraftan, güçlü bir kişisel doğrultuya sahip insanlar birleşerek gerçekte istediğimiz gibi çok kuvvetli bir sinerji yaratacaklardır."

Peter M. SENGE

Paylaşılan vizyon oluşturmanın yararı konusunda hemfikir olduğumuzdan hiç bir şüphemiz yok.

Fakat biliyoruz ki, birçok insan gibi sizde şunları düşünüyor olabilirsiniz: "Gerçekçi ol. Kişisel ya da paylaşılan bir vizyona sahip olmak, günlük işlerimi değiştirmeyecek. Yine, şimdi yaptığım gibi yangın söndürüyor ve krizleri çözmekle uğraşıyor olacağım."

Size, yukarıdaki görüşü paylaşan farklı kişilerin düşüncelerini nasıl değiştirdiğini anlatacağız.

Problem Çözme Kısır Döngüsü

Eğer birlikte, gerçekten İstediğimiz gibi bir vizyon oluşturursak, Sistem Düşüncesi ve Düşünsel Modeller, neyin önemli olduğunu anlamamıza yardımcı olacaktır,

Sistem Düşüncesi

Çalışma grubunuzdaki arkadaşlarınızla birlikte geliştirdiğiniz net bir vizyonunuz varsa, Sistem Düşüncesi size iki şekilde yardımcı olabilir.

Sürekli kriz yönetimi uygulamak yerine, sorunların tekrarlanmasını engelleyecek temel çözümleri bulmanızı sağlayabilir. Ayrıca, istediğiniz sonuçlara ulaşabilmenize yardımcı olacak sistemleri geliştirmenize katkıda bulunur.

Düşünsel Modeller

Çalışma grubunuzdaki herkes aynı vizyonu paylaştığında, önemli unsurların ve değerlerinizin neler olduğu konusunda bir birliktelik olacaktır, Vizyonunuz çerçevesinde ortak Düşünsel Modeller oluşturmaya başlayacaksınız. Grubunuz ve grubu oluşturan bireyler için karar vermek ve sonuca dönük eyleme geçmek çok daha kolay hale gelecektir.

Vizyonla ilgili en önemli nokta, bakış açımızı değiştirmesidir. Problem çözme kısır döngüsünden kurtularak, başarmak istediklerimize yönelmemize yardımcı olur.

Hayatınıza, bundan 15 yıl sonrasındaymış gibi geri dönüp bakmak etkileyicidir. Başkalarının bu konuda söyledikleri de aynı oranda ilgi çekicidir. Her gün çalıştığınız herhangi bir insanın içyüzünü görmek, o kişinin üzerinizde bıraktığı izlenimi değiştirir. İnsanların, iş dışında neler yaptıklarını, işlerinin hayatlarını ne kadar etkilediğini, nelerden esinlendiklerini ve hayatta nelere değer verdiklerini görürsünüz.

Gerçekten Ne İstiyorsunuz?

Kişisel vizyonunuz gerçekten ne istediğinizi yansıtıyor mu? Yoksa gerçekten istediğiniz şeyleri yapmanızı sağlayacak olayların ve başarmanız gerekenlerin bir listesi mi?

Diyelim ki kişisel vizyonunuzda "iyi bir işte çalışmak" bulunuyor. Bir çok insan iyi bir işi yalnızca "iyi bir iş" olduğu için istemez. İyi bir iş, onların daha çok istedikleri bir amacı gerçekleştirmek için gereklidir.

"İyi" bir iş, zengin olmanızı, prestij kazanmanızı, kendinizi güvende hissetmenizi, yeteneklerinizin fark edilmesini ve bunun gibi birçok şeyi sağlayabilir. Eğer kendi başarınızın mimarı olmak istemiyorsanız, piyango kazanmak ya da büyük bir mirasa konmak da aynı şeyleri elde etmenizi sağlayacaktır.

İstediğimiz şeyler (kişisel vizyonumuz) ile şimdiki durum (gerçekliğimiz) arasındaki fark, "dinamik stres" adını verdiğimiz bir güce dönüşür. Bu güç, bizi vizyonumuza doğru İtebilir ya da ondan uzaklaştırabilir. Bu iki etkiyi de inceleyecek ve istediğiniz sonuçları almanıza yardımcı olacak hale getirmeye çalışacağız.

Vizyon şu soruları cevaplar:

Ne istiyorum/istiyoruz? Yaratmak istediğim/istediğimiz geleceğin resmi nasıl?

Çoğu insan için amaçlarını ve temel değerlerini belirlemeden, ne istediklerini netleştirmek oldukça güçtür.

Amaç kişisel seviyede "neden?" sorusunun cevabını vermektir: Var olma sebebim nedir? Sabahları neden kalkıyorum? Yaptığım işi neden yapıyorum? Organizasyonel seviyede ise: Neden bu işi yapıyorum? Kar etmenin ötesindeki amaç nedir? Ürünlerimizin ya da hizmetlerimizin topluma faydası nedir? sorularını yanıtlamak gerekir.

Temel değerlerimiz, amaç duygumuzu oluşturmaya, kararlarımızı ve eylemlerimizi yönlendirmeye yarar. Temel değerlerimiz şu soruyu yanıtlamamıza yardımcı olur: "Vizyonumuza nasıl ulaşmak istiyoruz?"

İşimizi yaparken, değerlerimizle çatışmayan kararlar verip bunlara göre davranabiliyorsak:, gerçek bir tatmin duygusu hissederiz. Bu duygu, zorluklar karşısında daha mücadeleci ve yaratıcı olmamıza yardımcı olur. Temel değerlerimizle çelişen kararlar vermek zorunda kaldığımızda, huzursuzluk, gerilim ve hatta çöküntü duyguları yaşarız. Bu durumda problemi ya kendi içimizde çözmeli ya da problem kaynağını ortadan kaldırmalıyız. Aksi halde ciddi bir gerilim bizi yıpratacaktır.

Vizyonumuzu gerçekleştirmemize birçok şey engel olabilir. Olaylar, davranışlar, başkalarının tutumları, kendimize olan güvensizliğimiz ya da böyle bir vizyonu hak edip etmediğimize dair şüphelerimiz engel olarak karşımıza çıkar.

Bunun sonucu olarak kendimizi engellenmiş, cesareti kırılmış ya da kızgın hissederiz. Bu olumsuz duygular ise, vizyonumuza ulaşma yeteneğimizi azaltır.

Kapana kısılmış hissettiğimizde teslim olur ve "bu işi yapamayacağımızı" söyleriz. Önceki başarısızlıklarımız nedeni ile seçeneklerimizin az olduğunu düşünür; beklentilerimizi, çabalarımızı ve harcadığımız zamanı azaltır; başkalarını suçlar ya da vazgeçeriz. Bu seçeneklerin bir kısmı bizim için de geçerlidir ve yaşadığımız hayal kırıklığını bir süre için hafifletir, fakat...

Mevcut durumumuzu görebilmemiz gerekir; ancak bu değiştiremeyeceğimiz unsurları, saplantı haline getirmemize yol açmamalıdır. Birinci bölümde Düşünsel Modellerimizden etkilenme ve olaylar seviyesinde takılıp kalma eğilimimiz olduğunu görmüştük. Kaldıraç gücü (kritik müdahale noktası) ise vizyona ve elde etmek istediğimiz sonuçlara yoğunlaşmamızda yatmaktadır.