Liderlik ve güç, yakın ilişkili terimlerdir. Güç, liderin insanları etkileme gücünden kaynaklanır. Güçlendirici lider, çalışanın içindeki liderlik potansiyelini ortaya çıkarır. Bu bağlamda güçlendirici lider, çalışanlarının harekete geçmelerini ve kendi kararlarını almalarını destekler. Böylece güçlendirici lider-yönetici, çalışanından kendi işlerinin yönetimini ele almasını ve yüksek performans göstermesini bekler. Bireysel performans, çalışanın kuruluşun misyonu ve vizyonuna yönelik çabasıdır. Güçlendirici lider, iş performansını ve tatminini arttırmaktadır. Güçlendirmenin amacı, çalışanın yetki ve bilgisini arttırarak motivasyonunu yükseltmektir. Güçlendirme; çalışanların sorumluluk aldıkları görevlerini uygulamada yetersizlik hissettiren ya da fikirlerinin değersiz olduğunu düşünmelerine neden olan unsurların ortadan kaldırılması sürecidir. Güçlendirme süreci neticesinde örgüt daha tecrübeli çalışanlara sahip olacağından örgütün çevresel değişikliklere uyum sağlaması kolaylaşacaktır.
Güçlendirme, örgütün bütün düzeylerinde, çalışanın iş-yaşam kalitesini ve örgüt performansını iyileştirmek için etkili bir yoldur. Bu bağlamda “çalışan güçlendirmek” aslında çalışanı, risk alması için teşvik etmek ve bir koç olarak onu desteklemek, çalışana gerekli kaynakları sağlamak, eğitim ve tecrübe ile çalışanı geliştirmek, çalışana açık hedefler belirlemek gibi faaliyetleri içinde barındıran ve bir kültür olarak geliştirilen yönetim sürecidir.
Örgütsel kararlar açısından güçlendirme, otoritenin merkezden alt kademelere doğru güvenli bir şekilde dağıtılmasıdır. Güçlendirme, astların sorumluluk almalarını ve yeteneklerini kullanmalarını sağlar. Aynı zamanda güçlendirme, çalışanların görevleri ile ilgili konularda söz hakkı olması ve fikir vermelerini sağlayarak, bireysel yaratıcılığı ve verimliliği olumlu yönde etkiler. Güçlendirici lider, herhangi bir dış etki olmaksızın çalışanın, harekete geçmesi ve öz kontrole sahip olmasını desteklemektedir. Bu durumun oluşabilmesi için, güçlendirici lider, etkin bir çalışma ortamı hazırlamalıdır.
|
Güçlendirici Liderlik ve Klasik Liderlik Farkları
|
|
Geleneksel- Klasik Lider
|
Güçlendirici Lider
|
|
Emir ve talimatlara tabidir.
|
Vizyon sahibidir.
|
|
Tutucudur.
|
Değişimi öngörür.
|
|
İtaat edilmesini bekler.
|
Destekler.
|
|
Yargıçlık rolündedir.
|
Güven verir.
|
|
Kararlarını paylaşmaz.
|
Çalışanını savunur.
|
|
Koruyucudur.
|
Takım kaptanıdır, takımını kurar.
|
|
|
Kolaylaştırıcıdır.
|
|
|
Ekip arkadaşıdır.
|
Güçlendirici bir lider, samimi ve bencillikten uzak şekilde davranarak, çalışanların kendilerini geliştirmelerine yardımcı olmalıdır.
Güçlendirici bir lider, etkili bir koçluk yapabilmek için, çalışanlarını her yönden çok iyi tanımalıdır.
Güçlendirici bir lider, takımın saygısını kazanmalı ve bu saygıyı devam ettirebilmelidir.
Güçlendirici bir lider, çalışanların uygulayarak öğrenmelerine imkân vermelidir.
Güçlendirici bir lider, çalışanların sorunlarını çözmeye odaklı sorular sormalıdır.
Güçlendirici bir lider, bir plan dâhilinde temel ve alt amaçlan belirlemelidir.
Güçlendirici bir lider, hatalara karşı anlayışlı olmalı ve hatalar, gelişme imkânı olarak görülmelidir.
Güçlendirmede yöneticinin önemli bir rolü vardır. Bu bağlamda güven, bağlılık ve açık tartışma ortamı, başarı ya da başarısızlığı bir öğrenme fırsatına dönüştüren, hata yapma korkusu yerine yeni uygulamalara yer veren, çalışan performansında etkin geri bildirim sağlayan bir yönetici güçlendirmeyi pozitif yönde etkilemektedir. Aynı zamanda katılımcı olan, bilgiyi paylaşan, yol gösteren, çalışanı geliştiren ve çalışana koçluk yapan bir yönetici de güçlendirmeyi hızlandırmaktadır.
Güçlendirme Davranışları
Desteklemek:
Eleştiriyi destekleyen işletme ortamı sağlamak,
Çalışanlara daha geniş otonomi ve kontrol olanağı sağlamak,
Destekleyici uygulamalar için otonomi ve sorumluluk sağlamak,
Problemleri çözme sorumluluğunun vermek,
Örgütsel konularda daha fazla söz hakkı vermek, Güvenilir iletişim kurmak,
Risk almayı teşvik etmek,
Benlik saygısını önemsemek,
Çalışanların fikirlerini takdir etmek,
Çalışanların arkadaşlarıyla görüşmeleri için fırsatlar sunmak,
Takım çalışmasını geliştirmek,
Bilgiyi test etmek amacıyla sorgulamaya odaklanan davranışlar geliştirmek,
Problemleri sorgulayıcı bir model oluşturmaktır
Kolaylaştırmak:
Eleştiriyi teşvik etmek,
Çözümleri gözden geçirmek ve test etmede teorik alana odaklanmak,
Sorular sormak,
Kişisel bilgiyi uygulamaya dayalı uygulamaları sorgulamak,
Örgütte dikkatten kaçan noktaları tespit etmek ve bu noktalara eğilmek,
Amaç odaklı olmak,
Problemlere alternatif düşünme becerileri geliştirmek,
Kişisel gelişimi teşvik etmek,
Eşitliğin olmadığı güç ilişkilerine (yüksek güç mesafesi) dikkat çekmek.
İmkân sağlamak:
Çalışanlara eleştirel ortamda düşüncelerini açıklama imkânı tanımak,
Kendiliğinden sorumluluk alma davranışını geliştirmek,
Fiziksel ve maddi olarak somut; zaman ve fırsat tanımak gibi soyut kaynaklar sağlamak,
Kaynakları en iyi biçimde değerlendirerek müşterilere gereken ilgiyi göstermek,
Yazılı iletişimin kapsamlı olmasını teşvik etmek, Gönüllü faaliyetleri teşvik etmektir.
Güçlendirici bir lider; izleyicilerin sorumluluk almalarını, kendilerine güvenmelerini, kişisel hedef belirlemelerini, pozitif düşünmelerini ve problem çözmelerini destekleyen bir liderdir. Güçlendirici lider, kendisine bağlı çalışanlara emirler vermez aksine, onların sorumluluk almalarını teşvik eder. Bu liderlik biçimi, aslında izleyicilerin kendi potansiyellerini keşfetmeleri için, onlara liderlik yapmaktadır.
Güçlendirici lider davranışlarını “yetki verme, sorumluluk, kendi başına karar verme, bilgi paylaşımı, beceri geliştirme ve yenilikçi performans için koçluk” olarak altı boyutta toplamışlardır. Bu boyutlardan yetki verme; iş süreçlerini hızlandırmak için, çalışanların karar alabilmeleridir. Sorumluluk boyutu; liderin, işletme hedeflerine yönelik çaba göstermeleri konusunda çalışanlarını ikna etmesidir. Bu anlamda yönetici ve lider, faaliyet sonuçlarından çalışanlarını sorumlu tutmaktadır. Kendi başına karar verme boyutu; yöneticinin, çalışanların kararlarına güvendiğini göstermektedir. Diğer taraftan çalışanın iş süreçlerinde bilgi alması, bilgi paylaşma boyutunu; yöneticinin, çalışanların gelişimi için zaman harcaması, beceri geliştirme boyutunu ve yöneticinin, çalışanlara hata yapma toleransı tanıyarak, onları geliştirmesi koçluk boyutunu oluşturmaktadır.