Etkin Liderlik

Lider denince aklımıza, kriz zamanlarında ortaya çıkıp in­sanlık tarihinin gidişatını değiştirecek büyük işler başaran kadın ve erkekler geliyor. Onlar üzerine yazılmış kitapları okumaya, onlarla ilgili filmleri seyretmeye bayılıyor, onla­ra dair öyküler anlatıyoruz. Ne var ki bu fikir kafamızda lider olmak için doğru anda doğru yerde olmamız, binler­ce insanı peşimizden sürüklememiz gerekirmiş gibi bir imaj yaratıyor. Oysa gerçek hiç de öyle değil. Basit bir şe­kilde tanımlamak gerekirse, liderlik diğer insanları ortak hedeflere ulaşmak üzere harekete geçirmek demektir. An­ne babalar liderlik yapar. Küçük çocuklar liderlik yapar. Birim şefleri liderlik yapar. Siz de liderlik yapabilirsiniz. Aslında büyük olasılıkla şimdiye kadar zaten birçok kere liderlik yapmışsınızdır. Örneğin, daha geçenlerde zaman veya paranızı nasıl harcayacağınız konusunda verdiğiniz kararlarla, ya da sadece bir karşılıklı konuşmaya girerek di­ğer insanların yaptıklarını nasıl etkilediğinizi hatırlayın.

Bu rehberi hazırlamaktaki amacımız size nasıl yönetilece­ğini göstermek değil, daha iyi liderlik yapmanız için kav­ram ve öneriler sunmak.

Öyleyse nereden başlayabilirsiniz? İşe bir niyetle başla­yın. Niyetinizin ne olduğunu kendiniz bile bilmiyorsanız, diğer insanları etiketlemeye çalışarak zaman kaybetmenin anlamı yoktur. Vizyonunuz nedir? Nereye gitmeye çalışı­yorsunuz? Ulaşmak istedikleriniz neler? Bu sorular kulağa basit gelebilir, ama cevapları belirleyici önem taşır. İyi bir lider neyi başarmak istediğini bilir. Nereye gitmek istedi­ğini de, neden oraya ulaşmak istediğini de iyi bilir. Bu so­rulara—nereye ve niçin gittiğinize—cevap veremiyorsanız, ortalıkta koşuşturup, hiçbir yere ulaşamadan bir sürü vakit kaybedersiniz. Lewis Carrol’un Alice Harikalar Di­yarında kitabındaki şu sahneyi hatırlıyor musunuz?

(Alice) Cheshire Kedisinin birkaç arşın ötesindeki bir ağaç dalında oturmakta olduğunu görünce, biraz heye­canlandı. Kedi Alice'yi görünce sadece sırıtmakla yetindi...

Kız, "Cheshire Pisi Pisisi" diye biraz çekingen bir şekil­de söze girdi... "Lütfen bana buradan ne tarafa gitmem gerektiğini söyleyebilir misin?"

Kedi, "Bu büyük ölçüde nereye gitmek istediğine bağlı" dedi.

Alice, "Nereye gittiğim pek umurumda değil" diye ce­vap verdi.

"Öyleyse, ne tarafa gittiğin de pek önemli değil" dedi kedi.

Alice, bir açıklama sunmak amacıyla, "yeter ki bir yerle­re varayım " diye ekledi.

Kedi, "Kesin bir yerlere varırsın " dedi, "tek yapman ge­reken, yeterince yürümek."

Cheshire Kedisi çok haklı. Nereye doğru gittiğinizi bilmiyorsanız, herhangi bir yolu takip edebilirsiniz. Ama hedefinizin neresi olduğunu biliyorsanız, kaynaklarınıza odaklanır ve gerekli işlerin yapılması için insanları motive eder, onları esinlendirirsiniz. Unutmayın: lider olacaksa­nız, bu sizin ne yaptığınızla değil, diğerlerinin ne yaptı-ğıyla ilgili olacaktır. Bir lider olarak, diğerlerini ortak bir amaca ulaşmada size yardım etmeleri için etkilersiniz.

Size son bir uyarı. Vizyonunuzu başkalarının netleştir­mesini beklemeyin. Çeşitli kuruluşlarda yaptığımız çalış­malarda hep şu tür yorumlarla karşılaşıyoruz: "Bana nere­ye doğru gittiğimizi söyleseler, ben de ne yapmam gerek­tiğini anlayacağım." Bu söz bize, konuşan kişinin bir lider olmadığım gösteriyor: O, birilerinin kendisini yönetmesi­ni bekleyen bir takipçi. Oysa bir düşünsenize! Siz işiniz, yaşamınız, müşterileriniz, umut ve arzularınız hakkında "onlardan" daha çok bilgi sahibisiniz. Niye oturup onları bekliyorsunuz? Liderler beklemez.

Umarım bu rehber riski göze alıp zaten içinizde saklı duran lideri açığa çıkarmanıza yardımcı olur. Genellikle tek yapmanız gereken öne çıkıp kendinize, "Tamam artık,

Liderliğin Temelleri

Eskiden liderliğin kişinin içinde olması gereken bir şey olduğu düşünülürdü. Kahraman "yalnız kov­boy" tiplemelerinde vücut bulan bu kavrama cesaret, ka­rizma ve hatta bir parça dramatik durumlara eğilimli ol­manın mistik bir karışımı gözüyle bakılırdı. Ancak bütün bu özelliklerin ötesinde, Louis Armstrong'un deyişiyle, li­derlik nedir diye sormak durumunda kalırsanız asla bilemezsiniz.

Neyse ki hepimiz bu konuda daha bilgeleştik—ya da en azından giderek daha rekabetçi ve inişli çıkışlı hale ge­len iş ortamı bize dersimizi öğretti. Evet, liderlik hâlâ çe­lişkili talepler karşısında cesaret ve kararlılık gerektiriyor. Örneğin insanlar, kaynaklar, para ve son teslim tarihleri arasında—genellikle uzun vadeli çıkarlar yararına kısa va­deli acılara yol açan—dengeler kurabilmek etkin liderliğin can alıcı bir öğesi olmaya devam ediyor. Ancak kuruluşla­rın değişen yapısı, kuruluşlar arası ittifakların ve ortak gi­rişimlerin giderek artması, üstüne üstlük işin doğasının bile değişiyor olması, liderliğe ilişkin çok daha pratik ve çeşitli yaklaşımları zorunlu kılıyor.

Liderlik becerilerinizi geliştirin

Karizmatik liderlere gerek duyulan bir yer ve zaman hep olacaktır, ama günümüzde çok az lider resmi otorite ve komuta-kontrol gücünü kullanıyor, bunun yerine net bir şekilde ifade edilen hedeflere ulaşmak için insanları etkili­yor ve motive ediyorlar. Etkileme ve motive etme gücü şu becerileri gerektirir:

·  İnandırıcı bir şekilde konuşma ve yazmayı içeren iletişim becerileri

·  İnsanların gerçekten ne demeye çalıştığını anlamak için dinleme ve duymayı içeren insanlar arası ilişki becerileri

·  Kaçınılmaz olan sürtüşme ve gerilim dönemleriyle başa çıkabilmek için sorun çözme becerileri

·  Farklı grupları bir araya toplamak için müzakere be­cerileri

·  İnsanları aynı hedef uğruna çaba harcamaya ikna et­mek için motivasyon becerileri.

·      Planlama ve bütçe yapma Örgütleme ve görevlendirme

·      Kontrol etme ve sorun çözme

·      Yön belirleme

·      İnsanları bir vizyon etrafında toplama

·      Motive etme ve esinlendirme

Yönetmek mi, liderlik yapmak mı?

Liderlik becerileri etkin yöneticilerin kullandığı beceriler­le aynı mıdır? Evet, büyük oranda öyledir. Yöneticilik ve liderlik birbirini tamamlayan ve genellikle örtüşen faali­yetlerdir. Aradaki en önemli fark yönetmenin karmaşıklık­la başa çıkmayı, liderliğin ise değişimle başa çıkmayı içer­mesidir. Öte yandan yönetmek liderlik becerileri, liderlik de yöneticilik becerileri gerektirir.

Yöneticilik becerileri her zaman vazgeçilmez kalacak­tır, ama günümüz pazarlarının değişmekte olan sosyoeko­nomik koşullarına uyum sağlayabilmek için artık orta ka­deme yöneticilerin bile giderek liderlik rolünü üstlenme­yi öğrenmesi gerekmektedir.

Liderliğin beraberinde getirdiği zorlukları tanıyın

Mevcut ekonomik, siyasi ve sosyal gerçeklikler ne olursa olsun, günümüzde liderlerin karşı karşıya olduğu en bü­yük meydan okumalar; kendi özgül amaç ya da vizyonla­rını tanımlamak, mümkün olduğu kadar çok yöneticilik ve liderlik becerisi kazanmak ve son olarak da, bu beceri­leri başkalarını etkilemek ve söz konusu amaçlara ulaşmak için ne zaman kullanacaklarını bilmektir.

Etkin Lideri Etkin Yapan Nedir?

Etkin liderler nasıl liderlik yapılacağını bilmek gibi bir yetenekle beraber doğmazlar. Daha çok, çevrelerin­deki dünyada—kendi kuruluşlarında ve ötesinde—olup bitenleri gözler ve kulak verirler, bilgiyi özümser ve dene­yim kazanırlar. Demek ki etkin liderler belli durumlarda gereken liderlik niteliklerini edinme potansiyeline sahip kişilerdir. Çeşitli etkin lider türleri vardır. Bunların arasın­da karizmatik lider, dönüşümcü lider ve pragmatik lider­leri sayabiliriz. Ancak bu nitelikler farklı zamanlarda ve çeşitli biçimlerde tek bir kişide de bir araya gelebilir.

Karizmatik liderler parıltı yayarlar

Karizmatik lider insanları esinlendirme yeteneğine do­ğuştan sahip gibidir. Özellikle kriz zamanlarında insanlar, kapsayıcı bir vizyon sunması ve çözüm umutlarını tazele­mesi için yüzlerini bu güçlü sese çevirirler. Böylesi bir li­der insanlarına içinde bulundukları durumu net bir şekil­de gösterebilir ve yine de gereksinim duydukları özgüveni hissetmelerini sağlar. İnsanlar sorunlarını bu tür bir li­derin ellerine teslim ettiklerinde güven duyarlar.

Karizmatik liderleri öne çıkaran nedir? Daha fazla özgüven, enerji, coşku ve sıra dışı davranış onları normun ötesine taşır. Karizmatik liderlerde genellikle şu özellikler görülür:

Net, taze, yeni ve yaratıcı bir vizyon

Kendini bu vizyona tamamen adama

Bu vizyonu gerçekleştirmek için büyük fedakârlık­larda bulunma, kişisel riskler—finansal, profesyonel ve sosyal—üstlenme

Takipçilerinde bir ivedilik duygusu oluşturma

Takipçilerine mutlak güven (ve korku) aşılama

Takipçilerini etkilemek için zorlayıcı emirler ya da demokratik mutabakat çağrıları yerine ikna gücünü kullanma.

Karizmatik lider en çok kriz durumlarında başarılı olur. Örneğin, Franklin Delano Roosevelt Amerika Birle­şik Devletlerini Büyük Dünya Ekonomik Krizinden çıka­ran ve ulusunu İkinci Dünya Savaşına hazırlayan karizma­tik bir liderdi. Öte yandan, Adolf Hitler de yenik düşmüş ulusuna yeni bir vizyon ve güç kazandıran karizmatik bir liderdi. Demek ki karizmatik liderler büyük güç ve etki sa­hibi olabilirler, ama insanları iyiye mi, yoksa kötüye mi esinlendirdiklerini bu gücü nasıl kullandıkları belirler.

Zaten çoğu kuruluş da sürekli felaket halinde değildir. Büyük bir misyonu yerine getirmek için yüce bir vizyon erişilebilir olmayabilir ve esinlendirmenin değeri günlük, adım adım ilerleme gereksinimi karşısında eriyip gidebilir. Demek ki karizmatik liderler her zaman en iyi lider tipi olmayabilir.

Karizmatik liderin 'konuşma yeteneği' olması gerekir. Böylece çalışanlarını daha çok çaba göstermeye esinlendirebilir ve yatırımcıların, analizcilerin, batta, hep kuşkucu bakan basının bile güvenini kazanabilir. ?

Dönüşümcü liderler insana ve göreve odaklanır

Karizmatik liderlerin aksine, dönüşümcü liderler bir kuru­luşu kişiliklerinin kuvvetiyle değil, insanlara seslenerek, onların güven ve saygılarını kazanarak biçimlendirir. Dö­nüşümcü liderler grup ya da ekiplerine büyük dikkat sarf ederek sonuçlara ulaşır ve:

Net ve çekici bir vizyon sunarlar

Vizyonun sonuçlarının neden  önemli olduğunu açıklarlar

Bu vizyonu gerçekleştirmek için aşamaları iyi ta­nımlanmış bir yol gösterirler

Vizyonlarını gerçekleştirmek için simgeler kullanırlar

Özgüven, iyimserlik ve kararlılıkla hareket ederler

Kuruluşun hedeflerine ulaşmak için insanları birer bi­rey olarak değil, ekip halinde çalışmaya teşvik ederler

İnsanlara bütünün yararına olacak iyi kararlar alma yetkisi verirler.

Dönüşümcü liderleri etkin kılan, vizyonlarım net ve ta­nımlanabilir bir hedefe dönüştürmeleri ve böylece ekiple­rinin bu hedefe ulaşmak için gereken eylemleri belirleye-bilmesidir. Dönüşümcü liderler insanlarına güvenir, ge­reksinim duydukları kaynakları sunar ve ilerlemeleri için onları cesaretlendirirler.

^aLewis ve Clark'ın keşif ekibine en tehlikeli yollarda Shoshone Kabilesinden genç bir kız olan Sacagawea rehberlik ediyordu. Lewis'in büyük bir lider olduğu buradan da bellidir, çünkü işini iyi biliyor görünen, ama daha önce hiç tanımadığı genç bir Kızılderili kıza liderliği devretmekten ve onun -peşinden gitmekten hip çekinmemişti."

Pragmatik liderler—idealden gerçeğe

Pragmatik liderlerin en belirleyici özelliği insanlara değil, örgüte odaklanmalarıdır. Pragmatik liderler iş ortamının gerçeklikleriyle yüzleşir, ister iyi ister kötü, ister umut ve­rici ister moral bozucu olsun, hakikate kulak verir ve an­lar. Bu tür liderler etkindir, çünkü:

·    Statükonun bir varyasyonu olarak kendini gösteren bir vizyonları vardır

·    İnsanlarını dikkatle dinlerler

·    Örgütün yararına gerçekçi kararlar verirler

·    Sayılara dayanarak yönetirler

·    İşlerin yürümesi için, doğru insanları doğru ko­numlara getirirler  

·    Sorumlulukları   güvenebileceği  insanlara  devre­derler.

Pragmatik liderler diğer lider tipleri kadar göz alıcı ya da heyecan verici olmayabilir, ama görevin yerine getiril­mesini sağlarlar. Pragmatik liderlerin en etkin olduğu du­rumlar kuruluşun zor bir dönemden geçtiği ya da iş orta­mının ileriyi görmeyi zorlaştıracak kadar çalkantılı oldu­ğu, kısa vadeli, tanıdık bir vizyonun gerektiği zamanlarda ortaya çıkar.

Kaldı ki, Meriwether Lewis ile William Clark kuzeyba­tı yönündeki keşif yolculuklarını başarıyla tamamladılar. Nisan 1805'te Pasifik Olcyanusu'na ulaştıklarında, Lewis seyir defterine şöyle yazmıştı: "Uzun zamandır varmak is­tediğim bu noktaya ulaşmış olmaktan çok memnunum."

Etkin liderler geleceğe odaklanır

Genelleme yapmak gerekirse, hem şimdi hem de gelecek­te başarılı olan liderler:

geleceğe  odaklıdır.   Bir vizyon  oluşturur,  bunu gruplarına açıklar ve ona bağlı kalırlar. Birim ya da örgütlerini daha geniş çerçeve içinde görmeyi başa­rır ve kısa vadeli görevleri uzun vadeli önceliklere göre düzenlerler.

Lider belirsizlikten  rahatsızlık  duymaz.   Hesaplanabilir risklere girmeye hazırdırlar, bir yere kadar kesinti ve çatışmalarla başa çıkabilirler ve yeni bilgiler ışığında kararlarını değiştirmekten çekinmezler. sebatkârdır. Engellere rağmen, hedef ya da vizyon­larını gerçekleştirmek için olumlu ve odaklı bir ka­rarlılığı sürdürebilirler.

Lider mükemmel iletişimcidir. Açık bir şekilde yazmayı, iyi dinlemeyi, başarılı toplantılar ve sunuşlar yapma­yı, müzakere etmeyi ve topluluk önünde konuşma­yı bilirler.

Lider politik bakımdan zekidir. Örgütlerindeki güç yapıla­rı hakkında kuvvetli bir algı geliştirir ve en güçlü grupların meselelerine iyi kulak verirler, gereksinim
duydukları destek ve kaynakları nerelerden sağlaya­bileceklerini bilirler.

Lider sağduyuludur. Karmaşa ve karışıklığın ortasında so­ğukkanlı kalmayı bilirler.

Lider kendini tanır. Kendi davranış biçimlerinin başkala­rını nasıl etkilediğini bilecek kadar kendilerini iyi ta­nırlar.

insanlara özen gösterir. Diğer insanların gereksi­nimleri, meseleleri ve profesyonel hedefleriyle ilgi­lenme yetenekleri vardır.

esprilidir. Durum öyle gerektirdiğinde, grupta olu­şan gerilimi hafifletmek için araya biraz mizah kat­mayı bilirler.

İpucu: Yaratmak istediğiniz değişimi temsil edin—başkalarını cesaretlendirmeye çalıştığınız davranışları önce siz sergileyin.

Liderlik Becerileri Nasıl Edinilir?

Kimse hücrelerine liderlik serumu aldığı için lider olmaz. Lider olmaya çalışmanız gerekir. Liderlik becerilerinden bazılarını zaten geliştirmiş olabilirsiniz. Belki olağanüstü iletişim becerileriniz ya da vizyonunu­zun ne olduğu konusunda oldukça net bir fikriniz vardır. Hatta insanları esinlendirme yeteneğiniz bile olabilir. Ama eksik kalan beceri, bilgi ya da deneyimleriniz varsa, hemen kolları sıvayıp bunları edinmeye çalışmanın tam zamanıdır!

Lider olma konusunda atak olun

Nasıl mı? İşte size birkaç öneri:

Bir liderlik kursuna yazılın. Piyasada çok sayıda yönetici yetiştirme programı var; siz özellikle liderler için hazırlan­mış olanları seçin. Danışmanlık şirketleri ya da üniversite­lerin sunduğu bu programlar belli bir konuya odaklı haf­ta sonu çalıştayları ya da bir dizi liderlik becerisini kapsa­yan yıllık programlar olabiliyor. Kullanılan eğitim yön­temleri arasında vaka tartışmaları ve rol oynamadan anali­tik değerlendirmeyi ya da karar vermeyi geliştiren oyunla­ra kadar çeşitli teknikler var.

Deneyimlerinizden ders çıkarın. Ancak bunu yaparken de edilgen bir şekilde öğrenmek yerine, stratejik düşünün

ve gereksinim duyduğunuz deneyimi nasıl edinebileceği­nize odaklanın. Gerçek bir liderlik deneyimi edinmenin yolları şunlar olabilir:

Yeni ve sıra dışı sorunlara çözüm bulmanızı gerek­tirecek, sizi zorlayacak projelere talip olun. Bu, ör­neğin çapraz işlevli bir ekibe ya da firma birleşme üzerinde çalışan bir ekibe katılmak şek­linde olabilir.

Gözünüzü hep açık tutun. Durumları çeşitli bakış açılarından gözlemlemeye çalışın. Farklı insanların benzer sorunlara nasıl yaklaştığını ve nasıl çözümler
geliştirdiğini izleyin.

Hata yapmaktan korkmayın. Belki de bir iki kez ha­ta yaparak, her zaman başarılı olsanız öğrenebilece­ğinizden   daha  fazlasını  öğreneceksiniz.   Önemli olan hatanızın sorumluluğunu üstlenmeniz ve işle­ri bir dahaki sefere nasıl daha iyi çözebileceğinizi anlamanızdır.

Çok çeşitli görevlere katılın; durmadan aynı şeyleri tekrarlayıp durmayın.

Geribildirim kaynakları arayın. Başkalarına yaptıkla­rınız  hakkında  ne  düşündüklerini  sorun. 

Yapıcı eleştiriye açık olun.

Dönüşümlü çalışma programlarına katılın. Bu prog­ramlar çeşitli rollerde yöneticilik, teknik, iş ve ileti­şim becerilerinizi geliştirmenize yardımcı olacaktır.

Doğru bir yönder bulun. Yönder liderlik hakkında bilgi edinmek için harika bir kaynakmış gibi görünebilir, ama elimizde karışık sonuçlar var. Yönderiniz sizin edinmek is­tediğiniz deneyime sahip olmalı, size gerçekten yardım et­meyi istemeli ve sizinle olumlu bir ilişki geliştirebilmelidir.

Kendinizi farklı liderlik tarzlarına uyarlamayı öğrenin

Tüm bu liderlik öğrenme faaliyetlerinden verim almanın anahtarı, aralarında bir koordinasyon oluşturmaktır. Hangi bilgi, beceri ve deneyimlere gereksinim duyduğunuzu bilin ve bunları birbiriyle nasıl bütünleştireceğinizi planlayın.

Siz Olsanız Ne Yaparsınız?

Terzisi yeni pantolonun paçalarını iğnelerken, Can "Tarık acaba tılsımlı mı" diye düşünüyordu. İkisinin aynı zamanda terfi ettiğine inanmak zordu. Öyle farklıydılar ki! Can yönetici konferans odasında toplantı yaparken, Tarık odasına ısmarladığı yemekleri mideye in­dirmekle meşguldü. Bölüm başkanlarıyla odalarında sohbet ediyor ve diğer bölümlerin en üst düzey kişileriyle ko­ridorlarda kol kola dolaşıyordu. Bu arada Can köpek gi­bi çalışıyor, bütçeler hazırlıyor, istatistikler düzenliyor, ekip toplantıları yürütüyor ve yeni elemanlar işe alıyordu. Ama bütün bu zorlu çabalarına rağmen kimsenin takdirini kazanabilmiş değildi. Bu sabahki toplantı utanç vericiydi. Ne zaman Tarık bir noktaya değinse, herkes fikir birliği içinde kafa sallamıştı. Can bir şey söylediğindeyse, san­ki pek güvenmiyormuş gibi, onu bir sürü soruya boğmuş­lardı. Can aynaya bakıp, Tarık'ınki gibi takım elbiseler giymenin yeterli olup olmayacağını düşündü... yoksa aca­ba yapması gereken başka bir şeyler mi vardı?

Şöyle Yapabilirsiniz.

Can'ın başka türlü yapması gereken bir şeyler var mı? Evet. Gerçekten ne istediğine karar vermesi gerekiyor. Bir yönetici olmakla, bir lider olmak arasında fark vardır. Yöneticiler yönetir ve işleri halleder. Liderler ne yapılması gerektiğine karar verir. Ama her ikisi de değerlidir ve insan bu işlerin ikisinden birini de, her ikisini birden de yapabi­lir. Ancak Can'ın bu seçeneklerin hangisini benimseye­ceğine karar vermesi lazım.

Can görünüşe bakıp aldanmasın. Tarık liderlik oyu­nunu değil, politika oyununu oynuyor olabilir. Kısa vade­de işlerini böyle yürütebilir, ama sonuçlar üretemiyorsa, uzun vadede hiç şansı yoktur. Diyelim ki, Tarık liderlik oyununu oynuyor. Diğerleriyle vakit geçirmesinin nedeni bir yön belirlemek, insanları ve kaynakları bu yöne odak­landırmak; ve aslında vizyonunu gerçekleştirmek için ge­reksinim duyduğu enerjiyi ve müttefikleri sağlamaya çalış­maktır. Durum böyleyse, insanların onu dinlemesine ve önemli toplantılara dahil etmesine şaşmamak gerekir.

Can zamanını sayılarla boğuşarak, raporlar hazırla­yarak, işe yeni elemanlar alarak, yani başka birilerinin be­lirlediği hedefler için çalışarak geçiriyor. Teknik yönetici­lik işleri yapıyor. Her iki çalışma türü de gayet değerlidir ve Can'ın en uygun olduğu, kendini en rahat hissedece­ği iş bu olabilir. Ama zorlu çalışmanın ve bir yöneticinin bakış açısıyla ortaya sonuçlar çıkarmanın liderliğe ulaşma­sını sağlayacağı yanılgısına düşmemeli. Liderlerin beceri yelpazesi farklıdır. Bu beceriler öğrenilebilir ve geliştirile­bilir, ama bunun için sürekli bu hedefe odaklanmak ve bu doğrultuda çalışmak gerekir.

Liderlik tarzları kişinin davranışlarını belirli durumlara uyarlamasıdır. Etkin liderler altı liderlik tarzını öğrenir, uygular ve bunlarda ustalık kazanırlar. Bu tarzlar birbirin­den ayrı davranış biçimleri olarak sunuluyor olsa da, aslın­da genellikle gereksinime göre iç içe geçerler.

Liderlik Tarzları

Zorlayıcı	Lider emir verir ve bunlara uyulmasını bekler.	Durumu tersine çevirme girişimlerinde Doğal ya da insan yapısı felaketlerde Zor ya da sorunlu çalışanlarla başa çıkmak gerektiğinde	Örgütün  esnekliğini engeller. Çalışanların motivasyonunu düşürür.
Otoriter	Lider genel bir hedef belirler ve insanları peşinden gelmeye zorlar.	İş kontrolden çıktığında ve bir yön belirlenmesi ' gerektiğinde İş kötüye gittiğinde	Liderin hedefi en iyi hedef olmayabilir. Uzmanlar liderle aynı fikirde olmayabilir.
Bağlı	Lider "önce insan" tavrı sergiler.	Ekip içinde birlik oluşturulması gerektiğinde İnsanların moralini yükseltmek gerektiğinde	Düşük çalışan Performansının kontrolsüzce devam etmesine imkân vere- bilir. Çalışanlara bir yön duygusu veremeyebilir.
Demokratik	Lider karar almada çalışanlara da rol verir.	Örgütsel esneklik ve sorumluluğun geliştiril- mesi gerektiğinde	Kararsızlığa ve kafa karışıklığına yol açabilir.
Hız belirleyici	Lider yüksek performans standart- ları belirler.	Motivasyonu yüksek çalışanlar kendi başlarına çalışabildiğinde	Yüksek standartları tutturamayan çalışanlar ezildiklerini hissedebilir. Bazı çalışanlar incinip gücenebilir.
Koç	Lider kişisel gelişime odaklanır.	Çalışanlar profesyonel olarak değişmek ve gelişmek istediğinde	Çalışanlar değişime direnç gösteriyorsa Başarılı olamaz.

Bazı tarzları uygulamak diğerlerine göre size daha ra­hat gelebilir, ama bir tarz yelpazesi geliştirmeyi ne kadar başarırsanız, lider olarak etkinliğiniz o kadar artar.

İpucu: Liderlik tarzınızı insanlarınızın gereksinimlerine uyarlayın. Yetki üstlenmeyi başaranlara hareket alanı tanıyın; beceri ve özgüvenlerinin pekiştirilmesine gerek duyanlara koçluk yapın; yakından denetlenmesi gerekenlere kesin talimatlar verin.

Vizyon Nasıl Oluşur?

Vizyon, sizin sonuçta ulaşmayı umut ettiğiniz sonu­cun zihninizdeki resmidir: Bu sonuç nasıl bir şey olacak, nasıl işleyecek, neler üretecek ve şimdiki durumu nasıl değiştirecek? Daha iyi bir geleceğe ilişkin basit, net ve uzun vadeli bir vizyon bir liderin en önemli motivasyon aracıdır; çeşitli zamanlarda bu vizyona değinebilir, önemi­ni ve yararlarını desteğini almaya çalıştığınız çeşitli dinleyi­ci gruplarına anlatabilirsiniz. Vizyon, şirketin kilit unsurla­rı üzerinde kapsamlı ve stratejik bir şekilde düşünmenin ve hesaplanabilir riskleri üstlenmeye istekli olmanın bir ürü­nüdür. Mutlaka çok parlak ya da yenilikçi olması gerek­mez. Aslında bazı en iyi vizyonlar çok sıradan görünebilir.

Vizyonunuz örgütsel tasarınıza nasıl oturuyor?

Profesyonel dünyada vizyon kavramı misyon açıklaması, stratejik hedef ya da sloganlar gibi başka önemli kavram­larla sık sık karıştırılmaktadır. Ancak bu kavramlarla ilişki­si olsa da, vizyon bunların hepsini kapsar ve onlara anlam kazandırır.

Net bir şekilde ifade edilen, güçlendirici bir vizyon nasıl olmalıdır?

Vizyon daha iyi bir gelecekle ilgili, net bir resim sunar. Ku­ruluştaki herkese güven, inanç ve umut aşılar. Kuruluşun geçmişin inanış, eylem ve hedeflerinden uzaklaşıp değişen gereksinimlere ve ekonomik ortamın taleplerine daha uy­gun bir gelecek yoluna yönelmesi için bir kılavuz olur. Vizyon:

basit ve idealist olmalıdır. Kuruluşun çekirdek de­ğerlerine hitap etmelidir.

zorlayıcı ama gerçekçi olmalıdır. İnsanların başarı, takdir görme ve aidiyet hislerini harekete geçirebi­lecek kadar kapsayıcı olmasını istiyorsanız, vizyonu­nuzun görkemli bir dili olmalıdır. Ancak bu gör­kemli dilin gerçekçi bir rekabet stratejisine kolayca tercüme edilebilir olması gerekir. Hedefler iddialı
olabilir, ama ulaşılabilir olmaları gerekir.

odaklanmış olmalıdır. Vizyon karar almada bir reh­ber işlevi görmelidir.

yarardaşlara—müşteriler,  hissedarlar ve   çalışanla­ra—fayda sağlamalıdır. Kuruluşun bu çeşitli unsur­lara ne gibi faydalar getirdiği net bir şekilde tanım­lanmalıdır.

kolay açıklanabilir ve anlaşılabilir olmalıdır. Vizyo­nu uygulamak karmaşık bir süreç olsa da, açıklan­ması basit olmalıdır. İnsanlar anlamadıkları şeyleri
desteklemez.

"Önünde uzanan yol belirsizse, vizyon seni ancak bir yere kadar götürebilir."

Vizyonunuzu geliştirin

Kuruluşunuzun ne yöne gitmesini istediğiniz konusunda genel bir fikriniz olabilir, ama bir vizyon oluşturmak için kuruluştaki yarardaşların olabildiğince desteğini almak üzere aşağıdaki adımları atın.

Siz Olsanız Ne Yaparsınız?

Jale bölüm başkanlığını devraldığında, görevinin bölümü 21. yüzyıla taşımak olduğunu biliyordu. Ama yönderi ve şefi olan Meryem ona gereksinim duyduğu desteği vermediği için son derece canı sıkılıyordu. Bölü­mün takip edeceği yeni yön üzerine dördüncü tartışmala­rını yeni bitirmişlerdi. Jale, Meryem'in kendisine her şeyi söylemediği hissine kapılıyordu. Ona, "Bölüm sence han­gi yöne gitmeli" diye soruyor, ama aldığı yanıt, "Sence nereye gitmeli?" oluyordu. Arada sırada üstü kapalı bir öneride bulunuyor ya da cesaretlendirici bir laf ediyordu, ama Jale'nin aradığı bu değildi. Meryem niçin ona ne yap­ması gerektiğini söylemiyordu? Ne de olsa Meryem patron de­ğil miydi! Genel vizyonu geliştiren kişinin o olması gerek­mez miydi?

Şöyle Yapabilirsiniz

Patronluk ve liderlik farklı şeylerdir. Patron kuruluşun hedeflerine ulaşılması konusunda hesap verilecek kişidir. Oysa lider diğerlerini ortak bir hedefe ulaşma doğrultusun­da etkileyen kişidir. Günümüz şirketlerinde patron hedef­ler konusunda net olmayabilir; ne de olsa iş ortamı çok hızlı değişmektedir.

Jale büyük olasılıkla kendi görevi hakkında patro­nundan daha fazla bilgi sahibi. Onun vizyonunu belirle­mesi, patronunun onayını alması ve işe girişmesi gereki­yor. Şüphesiz hatalar yapacak, ama yolunda ilerledikçe bir şeyler öğrenecek ve gereken uyarlamaları yapacak. Jale'nin yapabileceği en büyük hata patronundan ona he­deflerinin ne olması gerektiğini söylemesini beklemek olur. Bölümünün nereye gideceğini belirlemesi, patronu­nun desteğini alması ve onu sürekli olarak gelişmelerden haberdar etmesi gerekiyor; Jale böylece lider olacaktır. Jale kendine, "Ben, doğrudan bana bağlı birine gidip sorsam, o bana 'Nereye gitmekte olduğumuzu ve nelere ulaşmamız gerektiğini net bir şekilde biliyoruz' mu derdi acaba? Yoksa cevabı, 'Niçin Jale bize ne yapmamız ge­rektiğini söylemiyor?' mu olurdu!" diyebilir. Size doğrudan bağlı kişiler onlardan ne istediğiniz konusunda net bilgiye sahip mi? Siz bir lider misiniz, yoksa onun peşinden giden­lerden misiniz?

Önce kuruluştaki herkesin paylaştığı değer ve idealleri gözden geçirin. Grubun en temel inançlarına bağlı kal­mazsanız, bir yere varamazsınız. Eski vizyon ve misyon­dan hâlâ kullanılabilir nitelikte ve kıymetli olan öğeleri alın. İlerlemek için, her zaman tüm geçmişi bir kenara at­manız gerekmez.

Stratejik Hedef Misyon Tanımına, O da Vizyona Bağlıdır.

Budist bir rahip bir keresinde şöyle demiş "Bulaşık yıkıyorsan, bulaşık yıka." Önce rahibin Zen benzeri düşüncesi bana çok aşikâr geldi ve pek önem vermedim, ama biraz düşününce, daha anlamlı bulmaya başladım. Zaman içinde, bunu çok önemli bir cümleye dönüştürdüm: "Sorumluluk sendeyse, sorumlu ol." Ve sorumlu olmak aslında, geleceği yaratman gerektiği anlamına gelir."

Fikirlerinizi değişik yarardaşlarla tartışın. Üstünüzdeki ve altınızdaki kişilerle konuşun ve çeşitli işlev birimleri ve bölümlerden erken aşamalardan itibaren veri ve destek alabilmek ve değerli bilgilere ulaşmak için, yatay şebeke­ler oluşturun. Gereksinim ve isteklerini, en önemlisi sizin vizyonunuza nasıl tepki verdiklerini öğrenin.

Bütün bakış açılarının temsil edildiğinden emin olun.

Güçlü bir grup ya da kişinin sesine kulaklarınızı tıkamanız ileride sorun yaratabilir. Örneğin, belli yarardaş grupları kritik bir noktada sizi desteklemek istemeyebilir. Önemli bir grubun yaklaşımını dahil etmezseniz, vizyonunuz ku­ruluşun bütün önemli gereksinimlerini karşılayamayabilir.

Araştırmanızın sonuçlarını akıllıca kullanın. Öğrendik­lerinizi, onu hem gerçekçi hem hedefe odaklı bir hale ge­tirecek şekilde vizyonunuza dahil edin. Etkin bir vizyona ulaşılabilir. Bu, iddialı bir vizyon bile olsa, siz, ekibiniz ve yarardaşlarınız aynı sonucu hayal ediyor olmalısınız.

Vizyonunuzu netleştirmenize yardımcı olmaları için ekibinizden düşüncelerinizin gerçekçi olup olmadığını kontrol etmelerini isteyin. En yakınınızdakileri dinleyin. Esnek kalın. En doğru halini bulana kadar, vizyonunuzu yeniden değerlendirmeniz ve düzeltmeniz gerekebilir.

Vizyonun faydalarını ilgili herkese net olarak tanımla­yın. Bu faydaları sadece kendi biriminiz değil, bütün ör­güt, çalışanlar, pay sahipleri ve müşteriler—için belirle­yin. Kuruluşun yarardaşları bu işten kendilerinin ne sağla­yacağını bilirlerse, vizyonu benimsemeleri ve istendiğinde yardım sunmaları kolaylaşacaktır.

En derin insani gereksinimleri karşılama bağlamında dü­şünün. İnsanlar başarılı

olmak; bir yere ait olduklarını his­setmek isterler; kendilerine saygı duymak ve yaşamlarının kontrolünün ellerinde olduğunu hissetmek isterler. Viz­yonunuz bu gereksinimlere karşılık veriyorsa, destek bul­makta zorlanmazsınız.

Vizyon Oluşturma ve Devam Ettirme Formu

Gerçekleştirmeyi umduğunuz vizyonun bir "resmini" çıkarmak için aşağıdaki formu doldurun:

Vizyonunuz gerçekleştiğinde nasıl bir tablo ortaya çıkacak, işleyiş nasıl olacak, ne gibi sonuçlar doğacak? Vizyonunuzun bir kaydını tutmak ve onu diğerlerine de "satmak" için buradan elde edeceğiniz sonuçları kullanabilirsiniz.

1.      Vizyonunuz İçin Enformasyon Toplayın

Ulaşmayı umduğunuz sonucun genel bir tarifini yapın.

Başarılı ürünümü bütün bir ürün hattına ve piyasaya kendini kabul ettirmiş bir markaya dönüştürmek istiyorum.

Vizyonunuzu ayrıntılı olarak tanımlamak için hangi enformasyon gerekiyor?

Müşterilerimle anket çalışmaları yaparak, ne gibi ek özellikleri ya da çeşitleri almak İsteyeceklerini öğrenmeliyim.

Kuruluşun içinden kimler enformasyon, girdi ve erken aşamalarda destek sağlayabilir? Onlara neleri sormanız gerekir?

Bölüm başkanımın bu genişlemeye onay vermesi lazım. Pazarlama ve satış bölümlerinin İşbirliğine ve bana bilgi sağlamalarına İhtiyacım var.

Girdi ve fikirler:

Yeni ürünler bölümünün başkanıyla görüşeceğim. Ayrıca başka şirketlerde çalışan arkadaşlarıma fikir­lerimi nasıl bulduklarını soracağım.

Bu çabaya kimler karşı çıkabilir? Onlara ne gibi sorular sormalısınız?

Başarısız ürünleri olan ürün yöneticileri. Onlarla fikir paylaşımına gideceğim ve belki de onların ürün­lerinin bazı çeşitlerini de kendi ürün yelpazeme katacağım.

Finansman bölümünün başkanı gereken kaynağı sağlamak istemeyebilir. Planımı onaylaması için ne i garantiler İstediğini soracağım.

Geribildirim:

Müşterilerden ve çalışma arkadaşlarımdan gelecek geribildirime ihtiyacım var. Satış ekibi pazarı iyi tanıyor, onlardan geribildirim isteyebilirim.

2. Vizyonunuzu Oluşturun, Vizyonunuzu dile getirin.

Benim ürün hattını en iyi ürünleri kullanmak isteyen ve bunu bizim onlara sağlayacağımızı bilen müşterilerin iyi tanıdığı bir marka olacak. Ürünlerim müşterileri tatmin edecek, satışları ve bize getir­diği kâr her mali yılda artarak gelişecek.

Vizyonunuza ulaşmak için genel stratejiniz nedir?

Ev ödevimi yaptıktan ve toplanabilecek bütün verileri topladıktan sonra, iş planı sunacağım.

Bu genişlemeye onay verirlerse, ürün hattının her bîr çeşidi için tasarım çatışma cağım.

3. Kontrol Listesi: Vizyonunuz Gerçekçi mi?

1. Ekip üyeleri vizyona katkıda bulundu mu, desteklerini ifade ettiler mi?

2. Vizyon gerçekçi ve ulaşılabilir mi?

3. Vizyonun nihai sonucu şirketin en önemli yarardaşlarının çıkarlarına hizmet ediyor mu?

4. Vizyonunuz ondan etkilenecek bütün katılımcılara ne gibi yararlar sağladığını net olarak tanımlıyor mu?

5. Vizyonun belgelenmesinde kullanılan dil açıklayıcı ve kolay anlaşılır nitelikte mi?

6. Vizyonun tarifi (ondan etkilenecek tüm yarardaşlarııı) değişik bakış açılarım içeriyor ve dile getiriyor mu?

"Hayır" cevabını verdiğiniz bir soru varsa, vizyonunuzu gözden geçirin ve bu eksik yönü İçerecek şekilde tamamlayın.

Gereksinim Duyduğunuz İnsanları Nasıl Motive Edersiniz?

Vizyonunuzun benimsendiğinden ve gerçekleştiril­diğinden emin olmak için, etrafınızdaki—ilerleme­nize yardımcı olacak veya süreci engelleyebilecek—insan­lara dikkat etmelisiniz. Liderlik yapmanın ve vizyonunu­zu gerçekleştirmenin politik ve kişisel yönlerini ihmal et­memelisiniz.

Politik sahneyi yakından izleyin

Örgütünüzde nelere karşı uyanık olmanız gerekir? Önemli değişiklikler yapmak isteyen her lider çevresine karşı uyanık olur, dünyasının değişen politikalarını anlar ve oluşan ittifaklardan haberdardır.

Sizi kimin engelleyebileceğini, kimin yardımcı olabile­ceğini iyi bilin. Size herhangi bir şekilde—örneğin gerek­sinim duyduğunuz kaynaklara ulaşımınızı engelleyerek— direnebilecekleri tanımak için gereken zamanı ayırın. Bu tip sorunlarla nasıl başa çıkacağınızı planlayın. Coşkulu bir şekilde arkanızda olmayan ya da bir nedenden dolayı sizi ve vizyonunuzu bir tehdit olarak gören, kilit konum­lardaki insanları yanınıza çekmeye çalışın.

Örgütünüzde ve yarardaşlarınız arasında geniş bir koa­lisyon oluşturun. Etkin bir lider ikna gücü yüksek bir ile­tişimci olmalıdır. Özellikle koalisyonlar oluştururken bu beceri çok işe yarar. Örgütünüzün tüm kademelerinde, hatta daha ötesinde (örn. tedarikçiler, şirketiniz için fason iş yapanlar, müşteriler) sizinle işbirliğine gidecek insanla­ra gereksiniminiz olacaktır.

Önemli rollere atayacağınız kişileri dikkatli seçin. Kilit konumdaki insanlar rollerini yerine getirebilecek beceride ve sizin vizyonunuza sadık olmalıdır.

İnsanları sarsmak için dramatik ya da gözü kara bir şey­ler yapın. Önemli değişiklikler yapacaksanız, herkesin ne olup bittiğini anladığına ve olaya katıldığına emin olun. Sözgelimi şirketin organizasyon yapısını değiştiriyorsanız bunu çabuk ve âdil bir şekilde yapın.

Ya da gerekiyorsa, önce küçük adımlar atın. Aynı anda birden fazla büyük değişikliği gerçekleştiremeyebilirsiniz. Teknik ya da politik engeller çıkabilir. Ancak başarılı kü­çük değişiklikler bile, sizin doğru yolda olduğunuzun göstergesi olacaktır. Sizi vizyonunuzu gerçekleştirmeye götüren her hareket bir artı olarak alınmalıdır.

İpucu: Grup içindeki aykırı sesleri koruyun —onlar genellikle görevin yerine getirilmesinde yeni ve daha iyi fikirlerin kaynağıdır.

İnsanlarınıza özen gösterin

Grubunuzdaki—bu grup ister bir şirket, ister bir bölüm ya da ekip olsun—insanlar vizyonunuza ulaşabilmeniz için kritik önem taşır. Onları motive etmek, onlara özen göstermek ve yönetmek sizin birincil görevinizdir.

Siz Olsanız Ne Yapardınız?

Hülya barışsever bir insandı ve bölümünde süre giden savaşa son verebilmek için bir barış çağrısı yapmaya hazırdı. Ne zaman çalışanlarından belli bir yönde anlaşmalarını istese, onlar bunu bir saldırı çağrı­sı olarak anlıyor gibiydiler. Gruplardan biri bir plan oluş­turuyor, diğeri de bu planı yerle bir ediyordu. Başka biri ortaya bir başka fikir atıyor, sonra herkes bu fikri mahvet­mek için bunun üzerine atlıyordu. Ne yapılacağına karar verildiğinde, bu sadece geçici bir ateşkes anlamına geli­yordu. Daha sonra, ulaşılmak istenen yere nasıl varılacağı konusunda kuralı "esir alma, öldür" olan bir muharebe başlıyordu. Birlikler bir anlaşmaya varana kadar, Hülya tükenmiş oluyordu. Onlarsa, tam enerji toplamış ve bir

sonraki konuya geçmeye hazır gibi görünüyorlardı. Bu sa­vaşa nasıl bir son verebilirdi? Tartışmalara zaman sınırı koymayı düşündü, ya da bir grubun tarafını tutmayı, veya kararları kendi vermeyi; ne de olsa, böyle zıvanadan çıkan çatışmaların bir değeri olamazdı, yoksa olabilir miydi?

Şöyle Yapabilirsiniz.

Herkes nasıl bir liderlik tarzı benimsemek istediğine karar vermek zorundadır. Daha sonra, tarzlarını karşı kar­şıya oldukları duruma göre nasıl çeşitlendireceklerine ka­rar vermeleri gerekir. Bazen durumu değiştirmeye çalışırsı­nız, bazen de tarzınızı. Her iki seçenek de etkili olabilir. Hülya'nın belli kararları vermesi gerekiyor. Grubun kendi çatışmalarını çözmeyi öğrenmesini mi istiyor? Daha otori­ter olmak ve kararları kendi vermek mi istiyor? Durum, hızlı karar verilmesini gerektiriyor mu? Grup içinde alınan kararlar için gereken onayları nasıl alacak?

Hülya'nın tek yapamayacağı, durumun bu şekilde sürüp gitmesine izin vermektir. Grubunun birlikte çalışma beceri­lerini geliştirmesini istiyorsa, onlara çatışmaların nasıl so­nuçlandırılacağını ve sorunların nasıl çözüleceğini anlama­ları için yardım etmesi gerekiyor. Grupları yeniden düzenle­mesi gerekebilir. Ya da ödüllendirme sistemlerini, ancak herkes başarıya ulaştığında tekil grupların da başarılı sayıla­cağı şekilde değiştirebilir. Hızlı karar alınmasına ihtiyacı var­sa, yönetme konusunda daha atak olması ve kararları kendi başına alması gerekebilir. Liderlik, seçim yapmak demektir. Hülya hangi tarzın kendisine ve hangi tarzın söz konusu duruma en uygun düşeceğine karar vermek zorunda.

Yanınızda olduklarına emin olun. İnsanlarınızın vizyo­nunuzu, üstlendiğiniz misyonu ve yol boyunca atılacak adımları anladığına eminseniz, ortak girişiminizin bir an önce yerine getirilmesi gerektiğini onlara hissettirin. İn­sanlarınızın yaptıkları şeyden heyecan duymasını sağlayın.

Değişime karşı dirençle karşılaşmaya hazır olun. Çoğu insan, daha iyiye götüreceğini bilse bile, değişimi sevmez. Bu değişim korkusunu yok saymaktansa, onunla yüzlesin ve açıkça başa çıkmaya çalışın.

Başarıları takdir edin ve kutlayın. Ve sonuna kadar başa­rıları kutlamaya devam edin. Kutlamalar büyüklü küçüklü olabilir. Herkes için alkış, bir yemek ya da piknik, tişört ya da şapkalar—insanların keyfini yerine getirecek her şey işi­nize yarar.

İnsanları sürekli bilgilendirin. İnsanlar kat edilen geliş­meler ya da çıkan sorunlar hakkında bilgilendirilmek ister. Çalışanlarınızı son durumdan sürekli haberdar ederseniz onlar da sorunlar çıktıkça bunları çözmeye yardım etmek için hazır olacaktır.

Vizyonunuza sadık kalın. Sizin sadakatiniz gruptaki her­kese örnek olacaktır. Hedeflere ulaşmak için sizin sıkı ça­lıştığınızı görürlerse, size katılırlar.

İnsanlarınızı kendi liderlik becerilerini geliştirmek için cesaretlendirin. Diğerlerini desteklemek ve onlara gü­venmek muazzam yararlar getirebilir. Böylece hem onla­rın sadakatini kazanırsınız, hem de deneyimli ve üretken çalışanlarınız olur.

Güven dolu bir ortam yaratın

Güvene dayalı bir çalışma ortamı grup içindeki bireylerin bir ekip olarak kaynaşmasını sağlar ve böylece herkesin ya­rarına olacak bir şekilde, vizyonu gerçekleştirme doğrul­tusunda beraber çalışmak mümkün olur. Bu tür bir ortam yaratmak için:

Hiyerarşinin her basamağındaki, tüm çalışanlara saygı ve özenle yaklaşın.

Herkesin fikirlerini ciddiyetle gözden geçirin.

Her zaman âdil, nazik ve kibar olun.

Asla diğerlerini küçük düşürmeyin.

Dürüst olun. Hata yaptığınızı ya da bir sorunun ce­vabını bilmediğinizi itiraf edin.

Grubunuzu koruyun. Grubunuzun etrafına bir sı­nır çizin ve onları dış müdahalelere karşı savunun.
Gereksinim duyduğunuz kaynaklara ulaşmak için grubunuz adına mücadele verin. İnsanlarınızın hak­kını ararken cesaret gösterin.

Birinin günah keçisi ilan edilmesine ya da haksız ye­re suçlanmasına katlanmayın.

Diğerlerinin  profesyonel   gelişimini  desteklemek için her fırsatı kullanın.

Böyle bir ortamı yaratmak gerektirdiği fazladan çabaya değer, çünkü:

Ekip üyeleri arasında güveni artırır.

İnsanları, konulara odaklanabilmeleri için bir araya getirir.

Genellikle görevin yapılması için gerekli olan sür­tüşmeleri kontrol edebilmenizi sağlar.

Karşılıklı saygı ve özen ilkelerini canlı tutar.

Kişi değil, davranış odaklıdır.

Çalışanlara bir anlam verir.

Diğerlerinin profesyonel gelişimi için fırsat sağlar.

Olumlu tutumu destekler.

Ekip üyelerini korur.

Sonuçta insanlarınız size inanacak ve güvenecektir. İn­sanlara liderlik yapmak ve vizyonunuzu gerçekleştirmek istiyorsanız, güvenilir olmak zorundasınız.

"Evde oturup, sahada oynadığım oyunu ne kadar çok kere tekrar seyrettiğime inanamazsınız. Topu kaptığımı görüyorum, hemen karşı köşede ekip arkadaşım tamamen boş duruyor ve ben de kendime, Vay be, orada durduğunu nasıl kaçırmışım diye soruyorum. Sonra ertesi gün hemen gidip, arkadaşımı bulur ve "Dünkü oyunun üçüncü çeyreğinde senin etrafın tamamen hoşmuş, bütün hata bendeymiş, seni görmedim. Bir dahaki sefere bana seslen de sana topu atabileyim" derim.

Liderlik tarzınızı insanlarınızın gereksinimlerine uyarlayın

Grup üyelerinizin farklı becerileri, gereksinim ve büyüme potansiyelleri olabilir. Onlarla uğraşırken esnek olun; on­ların kendilerine özgü gereksinim ve ilgilerine cevap ver­meye çalışın.

Yeni bir beceri öğrenmekte olan insanlara dolaysız yaklaşın. Bu tür durumlarda insanların kesin tali­matlara ve sürekli geribildirime gereksinimi olur.

Beceri öğrenmekte ve hâlâ deneyim kazanmakta olan insanları destekleyin. Bu tür durumlarda insanların hem yönlendirilmeye, hem de hata yapma özgürlüğüne ve yollarına devam etmeleri için cesa­retlendirilmeye gereksinimi olur.

Son derece donanımlı olmalarına rağmen özgüveni eksik olan insanları cesaretlendirin. Gelişmekte olan kapasitelerini fark etmelerine yardımcı olmak için onları olumlayacak şekilde destek verin.

Motivasyonu yüksek ve deneyimli insanlara bazı görevlerinizi devredin. Ama bunlar sadece sizin se­vimsiz bulduğunuz işlerden ibaret olmasın. "Sınır­ları zorlayacak" bir göreve atanmaya uzmanlık ya da kişisel deneyim açısından kimin uygun olduğu­nu belirleyin ve bu kişinin başarıya ulaşmak için ge­reksinim duyduğu özgürlüğü ve desteği ona sunun.

Güvenilirlik Sağlamak
Güvenilirlik sağlamak ve üretken bir iş ortamı yaratmakta ne kadar başarılı olduğunuzu görebilmek için aşağıdaki kontrol sorularını yanıtlayın.
1.      Belli bir alanda yetkinliğiniz var mı ve bunu pratikte sergiliyor musunuz?	Evet	Hayır
2.     Her gün sıkı çalışmaya istekli olduğunuzu sergiliyor musunuz?
3.     Elinizdeki her türlü güç ve etkiyi diğerlerinin yararına kullanıyor musunuz?
4.     Temas kurduğunuz bütün insanlara bilinçli olarak tutarlı ve âdil bir davranış sergiliyor musunuz?
5.     Her gün aktif dinleme becerilerinizi geliştirmeye odaklanıyor musunuz?
6.    Verdiğiniz bütün sözleri yerine getirip getirmediğinizi takip ediyor musunuz?
7.     Tutarlı bir şekilde işleri belirlenen zamanda yetiştiriyor musunuz?
8.     Baskı altındayken serinkanlı kalabiliyor musunuz?
9.    Toplantı ve sunuşlara iyi hazırlanıyor musunuz?
10.   Bütün telefon aramalarını yanıtlayıp, bütün e-posta İletilerine hemen cevap veriyor musunuz?
11.    Proje ve faaliyetlerin ayrıntılı ve kesin kayıtlarını tutuyor musunuz?
12.   Bütün kademelerdeki çalışma arkadaşlarınız sizi asla bir başkasını küçük düşürürken görmediklerini söyleyebilir mi?
13.   Birinin günah keçisi ilan edilmesine ya da haksız yere suçlanmasına katlanmayacağınızı gösteriyor musunuz?
14.   Herkesin fikirlerini âdil, nazik ve kibar bir şekilde dinliyor musunuz?
15.   Hiyerarşideki yeri ne olursa olsun, herkesin fikirlerine saygı duyuyor ve herkesi aynı derecede ciddiye alıyor musunuz?
16.  Gereksinim duyduğunuz kaynaklara ulaşmak için grubunuz adına mücadele veriyor musunuz?
17.   Ekibinizi dış müdahalelere karşı savunuyor ve insanlarınızın hakkını ararken cesaret gösteriyor musunuz?
18.   Aykırı sesleri ve otorite kullanmadan çalışan liderleri koruyor musunuz?
19.  Hata yaptığınızı ya da bir sorunun cevabını bilmediğinizi itiraf ediyor musunuz?
20.  Diğerlerinin profesyonel gelişimini desteklemek için her fırsatı kullanıyor musunuz?
Bu soruların çoğuna, verdiğiniz yanıt "evet" ise, güvenilirliğinizi sağlamak ve üretken bir iş ortamı oluşturma konusunda iyisiniz demektir. "Hayır" cevabı verdiğiniz sorularda, ilgili ahudaki performansınızı geliştirmek için neler yapabileceğinizi gözden geçirebilirsiniz. Davranışınızı nasıl değiştirebileceğinizi belirleyin ve bu davranış kişiliğinizin bir parçası haline gelene kadar egzersiz yapın.

 

Çalışanların ve Yandaşların Motivasyonunu Tüksek Tutmak

Çalışanlar ve yandaşlarınızın motivasyonunu izleyebilmek için bu formu düzenli olarak doldurun. Böylece motivasyonlarını yüksek tutmalı için mevcut stratejilerinizi ne kadar iyi kullanabildiğinizi de gözden geçirebilirsiniz.

Tarih: 20 Ocak

Çalışanların morali düşük (Yüksek? Düşük? Sabit? Karışık?) çünkü tatil sonrası kaytarmaları sayımızı azalttı.

Şimdiye kadar ulaştığımız başarılar ya da önemli dönüm noktaları:

1.      Geliştirilmiş, en üst kalite ürünü piyasaya sürdük. Ürünün kabul görmesi yavaş ama olumlu gerçekleşti.

2.     Çalışanları, bu konuda deneyimli insanların her bir ekipte bulunacağı şekilde yeniden gruplandırdık.

3.     Üçüncü kalite, fiyatı daha düşük ürün planlanandan iki hafta önce test aşamasına ulaştı.

Şimdiye kadar başarıya ulaşılmasında belirleyici olan kişiler ve onlan motive eden unsurlar:

Sam yaratıcı ve coşkulu bir çalışan olarak kendini gösterdi. Projeyi tamamen benimsedi. Martin sıkı çalışıyor ve üretken, ama grup içindeki statüsü onun için fazla ön planda. Marta dışarıdan destek olma konusunda harikaydı. Yardım etmek hoşuna gidiyor gibi, ama aynı zamanda bir şebeke oluşturma çabası da var.

Grubu ödüllendirme önerileri:

Moral yükseltici bir şeylere ihtiyacımız var. Şubat ayı boyunca her cuma kahvaltı sunabiliriz. Ortalıkta koşuşturmak yerine, güne yemek yiyerek başlamak enerjilerini artırabilir.

Çabaların bu noktasında "büyük resmin" vurgulanması gereken öğeleri:

Ürün geliştirmede bu kadar hızla ilerlememizi kutlamak için bir grup toplantısı planlamak gerekiyor. Bu henüz yatırımların geri döndüğünü görmemiş olan, pazarlama ve satıştaki arkadaşları şevklendirecektir.

Kontrol listesi. Motivasyonu yüksek tutmakta ne kadar iyisiniz? 1".   Şimdiye kadar ulaşılan başarılarda belirleyici olan kişileri takdir ettiniz ve onlara geribildirim sağladınız mı?

2.   Şimdiye kadar ulaşılan başarılar ve bunların büyük resmin içinde nereye oturduğu konusunda ekibe ve yandaşlarınıza bilgi verdiniz mi?

3.  Başarıları ve önemli dönüm noktalarına ulaşılmasını kutladınız mı?

4.  Yakın zamanlarda ekibin sorunlarla başa çıkma becerisi üzerine konuştunuz mu?

5. Ekip çalışanlarıyla görevlerinin önemi ve şirketin ya da birimin daha genel hedefleriyle bağlantısı üzerine konuştunuz mu?

6. Ekip toplantılarında yiyecek içecek sunmak, hedeflere ulaşma ödülleri gibi özel teşvik uygulamaları geliştirmeyi düşündünüz mü?

Bu sorulardan herhangi birine "hayır" cevabı verdiyseniz, liderlik stratejilerinizi gereksinimlere uyarlamayı düşünün.

 

Liderlik ilkesel olarak kilit görev ve perspektiflerle ilgi­lidir—ama işin bir de kişisel yönü var. Kendinizi ve gereksinimlerinizi ihmal ederseniz, kısa bir süre sonra li­der konumunda olmanın getirdiği baskılara yenileri ekle­necektir.

Kendinize nasıl özen gösterebilirsiniz?

Genellikle liderlik rolüne eşlik eden stresten—liderliğin karanlık yüzlerinden—kaçınmak için alabileceğiniz kü­çüklü büyüklü önlemler var. Kariyerinizde başarılı oldu­ğunuz ve liderliğinizle, vizyonunuzla kuruluşunuza fay­dalı olduğunuz gerçeği içinizi rahatlatmalı. Siz yine de temkinli davranın ve stresinizi hafifletmeye yarayacak şu teknikleri bir deneyin:

Güvendiğiniz birisiyle—örneğin, eşiniz ya da gü­vendiğiniz bir dostunuzla—düzenli olarak işteki en önemli meseleleriniz hakkında sohbet edin.

Henüz bir yönderiniz yoksa, kendinize bir tane bu­lun.  Duraksamadan öğütlerine  güvenebileceğiniz, gelişim ve başarınızla ilgilenen, en azından görece kı­demli ve etki sahibi bir yol göstericiye ihtiyacınız var.

Liderlik becerilerinizi derinleştirmenize yarayacak profesyonel gelişim seminerlerinden faydalanın.

Düzenli aralıklarla gidip "dünyaya uzaktan bakabi­leceğiniz," sizin mabediniz olacak bir inziva yeri bulun. Burada iş yaşamınızın meseleleri ve genel gi­diş üzerine kafa yorabilirsiniz.

Sizi eleştirdiklerinde söylenenleri kişiliğinize yönelik bir saldırı şeklinde algılamayın. Lider olarak çoğu za­man başka meseleler için de bir meşale olursunuz.

Derin nefes alma teknikleri, kısa yürüyüşler ya da beden esnetme hareketleri gibi gevşeme yöntemle­rini deneyin.

Düzenli olarak egzersiz yapmayı unutmayın, eg­zersiz yapmak stresi azaltır, daha iyi uyumanızı sağ­lar ve size daha fazla enerji verir.

İpucu: Hissettiğiniz stresin bilincine varın.

Liderliğin omuzlarınıza bindirdiği yükler insanın gözünü korkutacak kadar ağırdır.

Ve sakın unutmayın: Başkalarını yetkilendirmek bir za­yıflık belirtisi değildir. Böylece daha iyi bir lider olur, ça­lışanlarınızın potansiyellerini geliştirmelerine yardım eder ve siz de tükenmekten kurtulursunuz. Altınızda çalışanla­ra devredebileceğiniz her çeşit sorumluluğu dağıtın, ama bunların sadece sıkıcı işler olmamasına dikkat edin. Bir görevi başkasına devrettikten sonra, dönüp dolaşıp yine üstünüze kalmamasına dikkat edin.

İpucu: Sürekli kendinize yapmakta olduğunuz şeylerin değerli olduğunu söyleyin.

Kendini Değerlendirme: Etkin Liderliğin Belirleyici Özellikleri
Aşağıdaki sorular etkin liderlik özellikleriyle ilgilidir. Bu özelliklere sahip olup olmadığınızı değerlendirmek için soruları yanıtlayın. Yanıtlarınız liderlik becerilerinizi geliştirmek için hangi alanlara odaklanmanız gerektiğini gösterecektir.
Etkin liderin özellikleri Geleceğe odaklı	Evet	Hayır
1.    Vizyonunuz net mi?
2.    Vizyonunuzu grubunuza net bir şekilde aktardınız mı?
Sebatkâr, dirayetli
3.    Bir hedefe doğru İlerlerken, bütün engellere rağmen olumlu, hedefe odaklı bîr tavrı sürdürebiliyor musunuz?
Belirsizlikten rahatsızlık duymaz
4.    Hesaplanabilir risklere atılmaya razı mısınız?
5.    Bir dereceye kadar, kesinti ve çatışmalarla yaşayabiliyor musunuz?
Mükemmel iletişimci
6.    Karşınızdakini (diğer kişi lafını bitirmeden cevabı yapıştırmaya hazır olmak yerine) dikkatle dinleyebiliyor musunuz?
7.     Rahat bir şekilde toplantı yönetmeyi başarabiliyor musunuz?
8.     Rahat bir şekilde sunuş yapmayı ve topluluk önünde konuşmayı başarabiliyor musunuz?
9.    Çeşitli bağlamlarda müzakere yürütebilecek becerilere sahip misiniz?
Politik bakımdan zeki
10. Kendiniz İçin, örgütünüzdeki mevcut güç yapısının bir şemasını çizebilir misiniz?
11. Organizasyonunuzdaki en güçlü grupların önem verdiği meseleleri sıralayabilir misiniz?
12. Örgütünüzde, gerek duyduğunuzda size destek verecek kişilerin kimler olduğunu biliyor musunuz?
13. Gerek duyduğunuz kaynakları nereden sağlayabileceğinizi biliyor musunuz?

 

 

 

 

 

 

 

Vizyon Oluşturma ve Devam Ettirme Formu

Gerçekleştirmeyi umduğunuz vizyonun bir "resmini" çıkarmak için aşağıdaki formu doldurun: Vizyonunuz gerçekleştiğinde nasıl bir tablo ortaya çıkacak, işleyiş nasıl olacak, ne gibi sonuçlar doğacak? Vizyonunuzun bir kaydını tutmak ve onu diğerlerine de "satmak" için burudan elde edeceğiniz sonuçlan kullanabilirsiniz.

1. Vizyonunuz İçin Enformasyon Toplayın Ulaşmayı umduğunuz sonucun genel bir tarifini yapın.

Vizyonunuzu ayrıntılı olarak tanımlamak İçin hangi enformasyon gerekiyor?

Kuruluşun içinden kimler enformasyon, girdi ve erken aşamalarda destek sağlayabilir? Onlara neleri sormanız gerekir?

Girdi ve fikirler:

Bu çabaya kimler karşı çıkabilir? Onlara ne gibi sorular sormalısınız?

Geribildirim:

2.     Vizyonunuzu Oluşturun Vizyonunuzu dile getirin.

Vizyonunuza ulaşmak için genel stratejiniz nedir?

3. Kontrol listesi: Vizyonunuz Gerçekçi mi? 1.  Ekip üyeleri vizyona katkıda bulundu mu, desteklerini ifade ettiler mi?

2.     Vizyon gerçekçi ve ulaşılabilir mi?

3.     Vizyonun nihai sonucu şirketin en önemli yarardaşlarının çıkarlarına hizmet ediyor mu?

4.     Vizyonunuz ondan etkilenecek bütün katılımcılara ne gibi yararlar sağladığını net olarak tanımlıyor mu?

5.     Vizyonun belgelenmesinde kullanılan dil açıklayıcı ve kolay anlaşılır nitelikte mi?

6.    Vizyonun tarifi (ondan etkilenecek tüm yarardaşların değişik bakış açılarını içeriyor ve dile getiriyor mu?