Bir kez yukarıda tarif edilen birçok farklı kaynaktan enformasyon topladığınızda, bu enformasyonun başına oturup bir izlenim oluşturmaya başlamak için onu inceleyerek okuyun. Bunu yaparken sorunlar kadar iyi performansa da zaman ayırın. Belgelerle desteklenebilecek ve yaklaşmakta olan performans değerlendirme toplantısında tartışmaya değecek belirli örnekler arayın. Sözgelimi, belki çalışanınız tarafından kazanılmış yeni müşteri sayısında ölçülebilir bir artış vardır. Ayrıca, bu kişide minnettar kaldıkları belli yetenekleri—tüketicilerin sorunlarını anlayıp onları hızlı ve temelli çözme yeteneği gibi-belirten tüketici ya da müşteri tavsiye mektupları da bulunabilir.
Bazı şirketler yöneticilerin, çalışanın performansına dair genel bir derecelendirmeyle gelmelerini veya derecelendirme sistemini ya da derecelendirmenin ve daha niteliksel enformasyonun bir karışımım kullanarak performansın farklı yönlerini ifade etmelerini ister, Çalışanınızın performansına dair notlarıma hazırlamadan önce, değerlendirmenizi istenen formatta sunduğunuzdan emin olmak için şirketinizin genel ilkelerine başvurun.
İyi ya da üstün performans için, iddianızı destekleyen belirli ayrıntıları bildiğinizden emin olun. Geribildirim ne kadar belirli olursa, çalışanın tekrarlayabilmesi ve hatta bu davranışları geliştirebilmesi o kadar mümkün olur. Örneğin bir ast olan Saadet, müşteri sorunlarını empati kurarak dinleme yeteneğinin, ekibindeki diğer kişilerden daha fazla satış oluşturmasına yardımcı olduğunu görür. Bu becerinin gücünü anlayarak bunu işinde daha da fazla kullanmak için çabalar—ve hatta ekip üyelerine, empati kurarak dinleme sanatında uzmanlaşma konusunda yardımcı olur.
İlerlemeye ihtiyaç duyan performanslar için, idealin altında olan performansın ardındaki nedenleri tespit etmeye çalışın. Çalışan beklentileri ya da talimarları yanlış mı anladı? İşi yürütmek için gereken bilgi ya da beceriden mi yoksun? Öncelikler hakkında kafası karışık olduğu için zaman ve çabayı yanlış önceliklere mi aktarıyor?
Kendinize, çalışanınızın performansına nasıl katkıda bulunmuş ya da karışmış olabileceğinizi sormayı unutmayın. Bir nezaret sorumluluğu olabilecek aşağıdaki etmenleri göz önünde bulundurun:
-
Beklentilerinizi açıkça ifade etmemiş ya da çalışana açık yönlendirmeler vermemiş olabilirsiniz.
-
Söz konusu kişiye uygun bir yardım ve kaynak sağlamamış olabilirsiniz.
-
Astınıza, işi yapma için gereken bilgi ya da becerileri elde etmesine yarayan bir eğitim vermemiş ya da görevlendirme yapmamış olabilirsiniz.
-
İşinde mükemmelleşmesi için bu kişiyi doğru bir yaklaşımla motive etmek konusunda başarısız olmuş olabilirsiniz.
-
Bu çalışanın özgüvenini yanlışlıkla aşındırmış olabilirsiniz—örneğin, iyi performansım yeterince sık övmek konusunda başarısız olarak ya da gereğinden sert eleştiriler yaparak.
Çalışanların bazı zayıf performansları başarısızlığa kurgulanma sendromu adı verilen bir şeyle ilgili olabilir. Bu sendroma çok rastlandığı için burada yakından bir bakışı hak eder.