Zayıf bir performansı düzeltmek için çalışanlara geribildirim vermek zor ve tatsız görünebilir, Ne de olsa kimse eleştirilmek istemez değil mi: Ya peki astınız savunmaya geçer ya da alt üst olursa? Ne yaparsınız? Ancak bir performans sorununu ele almak için geribildirim vermek, astlarınızı yönetmeniz için kritik önem taşır, Bu olmazsa, çalışanlarınız bir soran olduğunu bilemezler—ve bunu düzeltemezler. Bu durum, kariyerinizin yanı sıra ekibinizin tümünün performansına zarar verebilir.
Eleştirel geribildirimler sunma konusunda hissedebileceğiniz herhangi bir rahatsızlığı hafifletmek için, çalışanınızla birlikte bir ekip olarak çalıştığınızı ve bu geribildirimin performansı düzeltmenin önemli bir parçası olduğunu unutmayın.
Bir performans sorununu tartışmaya, hedefle mevcut performans arasındaki boşluğu tarif ederek başlayın: "Bu üç ayın sonunda, on tane yeni müşteri hedefliyorduk ancak dönemi yedi ile kapattık." Mümkünse, bu soranını neden çözüme kavuşturulması gerektiğini açıklayan kuramsal hedefleri saptayın. Sözgelimi, "Şirket, yeni rekabet karşısında pazar payı oluşturabilmemiz için yeni ürünlerin satışını gerçekten artırma ihtiyacı içinde. Bu yüzden her birimizin, yeni sunulan ürünlerin satış yüzdelerini eskilerine göre artırmak yönünde üzerimize düşeni yapmamız gerekiyor. Belirlemiş olduğumuz hedefe ulaşman, işte bu sebeple önem taşıyor.
Performansı belli yollarla ilerletmenin, bu bireyin kariyer hedefleri bağlamında da önemli olduğuna dikkat çekin. Sözgelimi, "Bu satış hedeflerine ulaşmak seni, önümüzdeki yıl bir terfi ya da maaş artırımına uygun bir şekilde konumlandıracaktır." İnsanlar, davranışlarının ve çalışmalarının neticelerini anladıkları zaman değişebilir ve değişirler,
Çalışanın, ifadelerinizi tasdik ettiğinden ve kendi performansını düzeltmenin önemini kabul ettiğinden emin olun. Daha sonra tartışmayı, standardın akındaki performansın kök nedenlerini tespit etmeye yönlendirin, Arzu edilen hedefleri neden yakalayamadığını o kişiye sorun. Yanıtı dikkatlice dinleyin. Eğer düşünülmüş bir yanıt alamazsanız, başka sorularla derinlemesine inceleme yapın. Örneğin, "Sorun, senin daha fazla eğitime ihtiyaç duyman olabilir mi?" ya da "Ofiste dikkat dağıtıcı çok fazla şey mi var?"
Unutmayın, kararlı, ama tehdit edici olmadan performans sorunlarına değinirseniz, en iyi sonuçları alırsınız. Sözgelimi bazen bir kişi, ailevi ya da kişisel sorunlar yaşıyorsa performansı zarar görebilir. Ancak bu durumda, bir taraftan sempati olurken diğer taraftan yine de meseleleri onunla dürüstçe ve açıkça tartışmalısınız. Bu kişinin çok baskı altında olduğunu anladığınızı açıklayın. Daha sonra açık olduklarını garanti etmek için iş beklentilerini yeniden gözden geçirin. Olası sonuçları birlikte tartışın (örneğin yarı zamanlı yardım ya da danışmanlık almak) ve bu kişinin kendi işine öncelik tanımasına yardımcı olun. Bu araçlarla astınıza üzerinde anlaşılan hedeflere ulaşmaları için en yüksek şansı tanırsınız.
Açıldık, kararlılık ve dürüstlük, kuruluşun herhangi bir seviyesindeki performans değerlendirmesi için can alıcıdır. Aşağıda dünyanın önde gelen şirketlerinden birinin yönetim kurulu başkan yardımcısının, şu konularla ilgili deneyimlerini ve bakışını tarifeden bir alıntı var.
İçeriye çektik (çalışanı) ve oldukça açık sözlü, dürüst, doğrudan, saldırgan ama yapıcı bir dille, neden firmanın kültürüne ve çıkarlarına ters bir yolla davrandığını sorduk. Önemli bir ilerleme göstermek için altı haftası vardı ve açıkçası, önemli bir ilerleme kaydedemezse ayrılmasını isteyecektik. Her üçümüz için de oldukça rahatsızlık verici bir toplantıydı ama ben, eleştirileri göz önünde bulundurduğunu, hemen onlar üzerinde çalıştığını ve daha çok bir ekip oyuncusu haline geldiğini söylemekten memnuniyet duydum. Başarıyla terfi edecek kadar ilerlemişti.
Çoğu kez hepimizin sorusu... mesajı şekerle kaplamak daha kolay olmaz mı? Benim çıkardığım ders, en yumuşak seçeneğin hiçbir zaman bir seçenek olmadığıdır. Bu, söz konusu kişiye karsı adil değildir; firmaya ve müşterilerine karşı âdil değildir.